Effectiviteit online therapie

Bockting verricht al jaren lang onderzoek naar e-health en toonde met haar onderzoek aan dat online therapie voor bijna alle psychische ziektebeelden even effectief is als therapie waarbij je een psycholoog op locatie bezoekt.

Online therapie

De bevindingen van de hoogleraar sluiten aan bij een recent onderzoek van het National Center for Biotechnology Information (NCBI) en een studie uit 2013 waarbij werd aangetoond dat online therapie op langere termijn zelfs effectiever is dan traditionele gesprekken. En dat is een prettige boodschap voor velen. Psychische klachten zijn namelijk oorzaak nummer één van alle ziekmeldingen in onze samenleving.

Juist in de huidige crisistijd is het voor mensen met mentale klachten dan ook belangrijk om behandeling en ondersteuning te blijven ontvangen, maar de wachtlijsten bij de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) maken snelle hulp nagenoeg onmogelijk. Wachttijden van langer dan acht weken zijn tegenwoordig geen uitzondering. Een startup uit Zweden wil hier verandering in brengen en staat op het punt de geestelijke gezondheidszorg te transformeren.

Mindler

Het in 2018 opgerichte Mindler heeft als missie om therapie bij een psycholoog toegankelijker te maken. Via beeldbellen maakt Mindler het voor iedereen mogelijk om een afspraak te maken met een deskundige psycholoog vanuit hun eigen veilige omgeving. De van oorsprong Zweedse startup is in het eerste jaar uitgegroeid tot meer dan 100 psychologen en heeft inmiddels ook de stap naar Nederland gemaakt.

Via Mindler kun je binnen zes dagen een afspraak maken met een gekwalificeerde psycholoog. Soms kan men op dezelfde dag nog terecht, waardoor mensen met psychische klachten ook in deze moeilijke tijd (online) ondersteuning blijven ontvangen. Bovendien wordt de behandeling vergoed door de basisverzekering bij een doorverwijzing van de huisarts, waardoor online therapie ook na de crisis niet meer is weg te denken.

BRON: Groninger Krant

Minder ziekmeldingen door thuiswerken, psychisch verzuim neemt wel toe

In april en mei zijn er 40 procent minder ziekteverzuimmeldingen binnengekomen dan gewoonlijk, melden arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare woensdag. Dit komt deels doordat mensen die zich gewoonlijk ziek zouden melden nu thuis kunnen werken. Wel waarschuwen de arbodiensten voor een toename in psychisch verzuim.

“De instroom bij het ziekteverzuim neemt af, wat mede komt doordat mensen die thuiswerken in overleg rustiger aan kunnen doen. De drempel om de hele dag op kantoor te gaan zitten is hoger, want de belasting is zwaarder”, legt directeur Jurriaan Penders van het overkoepelende HumanTotalCare uit, dat arbozaken regelt voor 1,5 miljoen werknemers.

Het lagere verzuim heeft echter ook te maken met de meldingen uit de sectoren die stillagen. “Mensen die al thuiszitten, hoeven zich niet ziek te melden. In de horeca zagen we bijvoorbeeld dat maar een klein deel dit wel deed.”

Daarnaast neemt de verspreiding af van andere infectieziekten, naast corona, doordat mensen meer afstand nemen.

'Mensen blijven langer thuis om uit te zieken'

Als iemand zich eenmaal heeft ziek gemeld, blijft diegene overigens wel langer uit de running. Dat zou te maken hebben met het beleid om werknemers aan te sporen om goed uit te zieken, zegt Penders. “Mensen zouden gewoonlijk na zo'n drie dagen en na de ergste klachten weer aan de slag gaan, maar komen nu pas na een week terug.”

Dat geldt al helemaal voor medewerkers die ter plaatse werken: “Mensen gedragen zich echt anders, en voelen nu bijvoorbeeld ook hoest- en niesschaamte.”

De psychische kant van de situatie vraagt nog wel om aandacht, signaleert HumanTotalCare. Hier is een sterk stijgende trend te zien, die waarschijnlijk verder doorzet. “Er ontstaat extra druk vanwege baanonzekerheid en onzekerheid in de hele samenleving”, stelt Penders. “En het werk an sich verandert. Je mist de sociale steun en contacten als je thuiswerkt.”

Het is volgens de directeur geen wonder dat deze effecten nu pas echt zichtbaar zijn. “De nieuwigheid is eraf; mensen konden tot nu toe op adrenaline doorgaan. Heb daarom als leidinggevende contact met je medewerkers en hou iemand die het lastig heeft in de luwte. Het levert enorm veel op om in te grijpen, in plaats van te wachten tot iemand door het ijs zakt.”

Bron: NU.nl

Langdurig psychisch verzuim voorspeld als gevolg van het coronavirus

Arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare waarschuwen voor langdurig verzuim door psychische klachten als gevolg van het coronavirus en de nieuwe werksituatie, ondanks de afnames van de nieuwe verzuimmeldingen in april en mei.

Vorige week liet BG Magazine al twee personen reageren op deze ontwikkelingen: Jurriaan Penders van HumanTotalCare en Jannes van der Velde van de AWVN.

Ditmaal reageren Bas Tomassen van Zorg van de Zaak en Cora Reijerse namens het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen).

Uitgestelde zorg
Bas Tomassen, directievoorzitter bij Zorg van de Zaak, wijst op de uitgestelde zorg die volgens hem vooral debet is aan deze verwachte toename van langdurig psychisch verzuim.

“Voor de uitbraak van COVID-19 kampte de GGZ al met wachtlijsten. Daarbij komt dat volgens de Nza sinds de start van de lockdown maatregelen half maart ongeveer 54.000 minder verwijzingen van de huisarts naar GGZ-aanbieders hebben plaats gevonden. Deze verwijsstromen zijn nog steeds niet volledig op gang gekomen. Dat betekent dat de klachten vaak verergerd zijn en veelal een intensievere behandeling en langere hersteltijd kennen. Het resultaat daarvan gaan we dit najaar merken, vrees ik.”

Spanningsklachten
Tomassen legt uit: “We hebben met zijn allen een zwaardere belasting ondervonden door het thuiswerken als gevolg van de coronacrisis. In vaak ongeschikte thuissituaties moesten we én kinderen thuisschool geven én het werk laten doorgaan. We hebben minder bewogen – wat de zogenaamde coronakilo’s heeft opgeleverd – wat op zijn beurt weer onze weerbaarheid heeft verminderd”.

Ook konden we volgens Tomassen minder dan normaal af en toe de tijd voor onszelf nemen. Altijd waren we in de huiselijke sfeer dicht op elkaar, wat de druk heeft vergroot. De milde spanningsklachten die we allemaal wel eens hebben, werden daardoor vaak omgezet in zwaardere spanningsklachten.

Tomassen: “Het is alles bij elkaar gewoon een uitputtende tijd geweest waarbij veel mensen zich moeilijk hebben kunnen aanpassen aan de situatie en overbelast zijn geraakt. Onze belastbaarheid is daardoor in het gedrang gekomen. En dat gaan we straks merken, als we niet tijdig maatregelen nemen”.

Een luisterend oor
Tomassen doet daarom een beroep op de ondernemers om, nog meer dan anders, in dialoog met hun werknemers te gaan en een luisterend oor te bieden voor problemen.

Tomassen beklemtoont daarbij het belang van eerdere interventie bij zieke medewerkers die vastlopen in de reguliere zorg en betere preventie vanuit de bedrijfsgezondheidszorg. Activiteiten die bij Zorg van de Zaak gebundeld zijn in een integrale coronapropositie. Hij wijst op de Go-Fit 2020 campagne, waarmee werknemers worden aangemoedigd van bewegen weer een gewoonte te maken. “Een goed initiatief om vitaliteit en veerkracht te kunnen opbouwen”, aldus Tomassen.

Nieuw sociaal contract
Tomassen denkt dat bedrijven – en dan zeker kantoren – zullen veranderen in ontmoetingsplaatsen waar collega’s elkaar onder veilige omstandigheden kunnen ontmoeten, terwijl de meters thuis gemaakt gaan worden.

“Wij Nederlanders zijn redelijk nuchter en natuurlijk tref je hygiënemaatregelen op het werk, maar besef dat je naar een nieuw evenwicht moet overschakelen. Door in gesprek te gaan met elkaar voorkom je dat er misverstanden ontstaan, dat thuiswerkers bijvoorbeeld niet als ‘kantoorvermijders’ worden gezien, waardoor weer nieuwe spanningen zouden kunnen ontstaan.”

In industriële omgevingen is dat volgens Bas wat lastiger, maar ook daar zie je gelukkig steeds meer slimme oplossingen ontstaan. We moeten volgens hem naar een nieuw sociaal contract. Juist door onze Hollandse nuchterheid denkt Bas dat het goed te doen is, om een eventuele tweede klap op te vangen. Maar ga wel in dialoog met elkaar. Dat is voor Tomassen echt de basis van alles.

Uitdaging voor managers
Cora Reijerse, registerpsycholoog en bestuurslid NIP/Arbeid & Organisatie, denkt dat het voorspelde langdurige verzuim ook te maken heeft met dreigende ontslagrondes.

“Er ontstaat een toenemende onzekerheid bij mensen door de corona-ontwikkelingen. Mensen hebben het nodig om verbinding met anderen te ervaren, feedback te krijgen over hun prestaties en te weten dat ze een waardevolle bijdrage leveren aan hun organisatie. Drie elementen die als een stevige driepoot onder het goed functioneren van mensen staat. Als een daarvan – die waardevolle bijdrage – op de tocht komt te staan, kan dit evenwicht gaan wankelen.”

Allerlei branches
Reijerse ziet deze ontwikkelingen vooral in kantooromgevingen, maar ook in andere branches die in de knel zitten, zoals de evenementen- en trainingsbranche, de luchtvaartbranche en het personenvervoer.

“En sluit ook commerciële bedrijven die de coronacrisis alleen afgeslankt kunnen overleven niet uit. Ook daar zit veel pijn onder de oppervlakte.”

Voorkómen
Reijerse heeft vanuit het NIP nog geen extra aanmeldingen voor psychologische hulp gezien, maar ze sluit niet uit dat dat gaat gebeuren.

“Daarom kun je het beter voorkómen. Ik denk dat er een flinke uitdaging ligt voor leidinggevenden en managers. Die moeten meer en vaker contact zoeken met hun mensen. Normaal gesproken zag je je mensen vaak wel elke dag op kantoor; en dan was er altijd wel even een momentje voor contact, voor afstemming. Ook nu we weer gedeeltelijk naar kantoor terug lijken te gaan, is het essentieel dat je vaak contact met je werknemers hebt.”

Train de manager
Reijerse toont zich een sterk voorstander om managers speciaal hiervoor te gaan trainen.

“Ik denk dat er ontwikkelingsprogramma’s moeten worden opgezet. Leidinggeven verandert en dat moet je je weer eigen maken als manager. Maar vergeet ook de werknemer niet: die moet leren om te vragen om hulp, om contact, om afstemming. Voor sommigen kan ook dat lastig zijn; daar moet je als manager dus weer extra op gespitst zijn.”

Ervaringen
Vanuit het NIP zijn er ook nauwe contacten met universiteiten en onderzoekers in het buitenland met het doel van de ervaringen daar te leren.

“Het zijn wetenschappelijke onderzoeken en ook die kennen vaak tal van praktische tips en oplossingen die we hier kunnen toepassen”, besluit ze. “We zullen het stapsgewijs moeten oppakken, deze nieuwe situatie.”

Bron: BG Magazine

Duurzame inzetbaarheid

Interview met Drs. Brigitte Drost (arts)

Wat is belangrijk in je werk ?

“Toen ik na mijn studie geneeskunde op zoek ging naar een baan wist ik niet precies wat ik wilde. Door werk leer je je zelf kennen en kom je erachter wat je wel en niet belangrijk vindt, of  je past in een systeem, of je wilt werken in teamverband of autonoom bent. Na ongeveer een jaar werken besefte ik dat ik me niet thuis voel in een grote organisatie. Op een o.k. werken vind ik wel leuk, daar heeft iedereen zijn eigen taak. Maar ik houd er niet van als iemand op je vingers meekijkt. Ik ben een individualist en het liefst werk ik één op één - samen met de patiënt de klus klaren. Toch wilde ik wel graag iets met ‘snijden’ doen, plastische chirurgie. Het was lastig om een opleidingsplek te krijgen. Na een aantal banen, ondermeer als directeur van de bloedbank, ben ik uit de medische wereld gestapt en naar de kunstacademie gegaan, afstudeerrichting beeldhouwen.  Een loopbaancoach zei tegen me: ‘Schrijf op wat je ideale baan is.’ Daar kwam uit: medisch, maar het vak moet ook vernieuwend zijn; met mijn handen werken; creatief zijn en met mensen werken. Dat bestaat niet, dacht ik. Hij zei toen: ‘Wat is er op tegen om het zelf te creëren?’ Ik hoorde via via over tatoeëren van ogen, en ik zag onmiddellijk de combinatie van kunst en medisch – dat is hét. Ik ging me er in verdiepen, het was een nieuw vakgebied, out of the box denken. Ik heb het vak – “tekenen” op de huid – geleerd bij een kunstenaar die werkte met oogartsen. Na een lange leerperiode heb ik deze techniek medisch systematisch opgezet, zodat het verzekerde zorg werd. Nu ben ik al weer  zo’n  25 jaar medisch dermatograaf. Ik werk als vrijgevestigde in een ziekenhuis en werk daarnaast  een dag per week in mijn eigen kliniek. Ik ben zelfstandig. Zo kan ik goed functioneren.

Zijn er genoeg mogelijkheden om kennis en vaardigheden te gebruiken?

“Mijn vak is technisch, medisch én sociaal. Ik herstel hazenlippen, littekens na bijvoorbeeld een mutilerende ingreep of brandwonden, of ik maak  een wijnvlek in het gezicht mooier. Mensen zijn dan al genezen en komen bij mij om het belastende deel te laten behandelen. Dat maakt emoties los, mensen gaan praten en ik luister. Er zit ook een wetenschappelijk  kant aan;  ik neem biopten om te onderzoeken wat bijvoorbeeld het losser maken van een litteken dat stijf is voor een effect heeft voor herstel van weefsel, wat de immuunrespons is. Ik geef hier ook veel lezingen over. Daarnaast doe ik in mijn eigen kliniek medische behandelingen met bijvoorbeeld botox; de ingrepen zijn klein, de sociale impact is groot. “

Is het stellen van eigen doelen belangrijk?

Ik heb een vak op de kaart gezet dat er niet was. Het was onbekend, de behandelingen waren nieuw.  Nu heb ik mijn plek veroverd en is het een medische professie. Mijn doel zal hierin gelegen blijven: het vak uitoefenen en wetenschappelijk verder ontwikkelen.”

Is er een balans tussen werk en privéleven?

“Hard werken heb ik altijd gedaan. Met kleine kinderen is dat een hele opgave. Nu werk ik zo ’n zestig uur per week. Dat is wel veel. Maar ik ben vrij en het leukste is het contact met patiënten, daar krijg ik energie van.”

Is een goed inkomen belangrijk?

“Een goed inkomen is belangrijk als je zo hard werkt. En er moet brood op de plank komen. Maar het is zeker niet het belangrijkste. Het werk zelf moet mij inspireren.”

Kun je een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols?

“Ik behandel bijvoorbeeld mensen die zeggen dat ze op straat nagestaard worden – die help ik zich beter in hun vel te voelen. Ik draag bij aan hun welzijn - door te creëren. Ik vind dat een feestje!”

Nieuw Product

MillennialQuest

Wij zien momenteel een groeiende behoefte bij millennials voor coaching. Deze Coronatijd heeft daar zeker ook toe bijgedragen. Millennials, Generation Y, de twintigersdertigers van vandaag, geboren tussen ca 1980 en 2000, zijn met meer dan 3 miljoen in Nederland.  

Geboren in een digitale wereld weten de millennials hier als geen ander mee om te gaan. Sociale media en het internet spelen een belangrijke rol in hun belevingswereld. Ze zijn vaak opgevoed met het idee dat het leven maakbaar is en dat zij ‘geweldig’ zijn en simpelweg recht hebben op bepaalde verworvenheden. De millennials worden vaak gezien als een grenzeloze generatie. Maar de Generatie Y heeft ook 9/11 en de nasleep daarvan meegemaakt. Het heeft hen gevormd. Ze merken daarnaast duidelijk de effecten van klimaatverandering en vergrijzing. En velen hadden een lastige start op de arbeidsmarkt. In hun werkmentaliteit willen zij werken met ‘purpose’, zeker geen 9-5 baan, en zo flexibel mogelijk. Graag willen zij snelle resultaten, en direct impact maken. Het lijkt zo eenvoudig rijk te worden door te vloggen op YouTube. Maar werken kan tegenvallen, de werkelijkheid is weerbarstig. Ook qua geldzaken staan de meeste millennials er minder goed voor. Ze lijken nauwelijks geld achter de hand te hebben voor als het even tegenzit, zoals nu. De dagelijkse ‘coffee-to-go’ lijkt de nieuwe norm te zijn. En dat kost geld. Deze opeenstapeling van stressvolle factoren maakt dat vele jongeren dreigen uit te vallen of al zijn uitgevallen. 

Zie ook bijvoorbeeld: 
Simon Sinek over Millennials 

Stanford News 

Speciaal voor deze jongeren bieden we een kort coachingstraject  ‘MillennialQuest’ aan met een van onze gekwalificeerde professionals op het gebied van Arbeid & Gezondheid. Dit zijn 3 sessies aangevuld met E-modules, enkele vragenlijsten, waarbij ingegaan wordt op allerlei vragen, die er bij hen leven, zoals omgaan met werkdruk, slecht slapen, geprikkeldheid, fear of missing out, twijfels over gemaakte keuzes en nog te maken keuzes. Uiteraard geldt bij zwaardere problematiek dat we kunnen opschalen naar 6 of 9 sessies. 

Deskundige aan het woord: Psychologe Romy Klein-Essink

Online interventie verhoogt behandelmotivatie

“De inzet van e-mental health stimuleert de behandelmotivatie van werknemers met psychische klachten wanneer zij nog moeten wachten op het eerste intake gesprek”, zegt psycholoog Romy Klein Essink die voor Ascender onderzoek doet naar het effect van door haar ontwikkelde online interventie.

“Niet alle werknemers die wegens psychische klachten verzuimen willen direct beginnen aan een behandeling. Sommige worden gestuurd, sommige hebben drempelvrees en zijn angstig om te beginnen met een behandeling. Maar sommigen willen juist niet wachten waardoor de psychische klachten toenemen. Daarom is juist het verhogen van de behandelmotivatie voorafgaand aan de behandeling zo belangrijk en winstgevend. De tijd tussen aanmelding en behandeltraject kun je beter benutten door de inzet van zorgvuldig uitgekozen e-mental health”, zegt Romy Klein Essink.

Positief effect

Psychologie en technologie, en het liefst in combinatie met elkaar, zijn haar grote passie. Ze besloot een aantal jaren geleden onderzoek te doen naar de mogelijkheden van digitale interventie bij werknemers met psychische klachten. Uit haar onderzoek Psycholoog op zak is gebleken dat online interventie een positief effect heeft op de behandelmotivatie van deze verzuimende werknemers, vergeleken met een controlegroep. Bij Ascender gaat Klein Essink verder op dit onderwerp door; ze is gestart met het aanbieden van stimulerende technologie aan een groep cliënten om te meten wat het effect ervan precies is.

Klein Essink: “Hoewel Ascender nauwelijks of geen wachttijden kent, willen we meer weten over het effect van de door mij ontwikkelde online interventie op de behandelmotivatie van werknemers die wegens psychische klachten verzuimen. Het eerste gesprek is in een ‘digitale spreekkamer’, maar zowel de intake als de behandeling vinden bij Ascender  plaats, tenzij het niet anders kan. Daarnaast onderzoeken we of e-mental health tijdens de behandeling tussendoor ook een positief resultaat oplevert.”

WOOP-techniek

De online interventie bestaat uit twee onderdelen: een psycho-educatie film gericht op werkstress in combinatie met de WOOP-techniek (Wish Outcome Obstacle Plan) - een methode die een cliënt helpt te formuleren wat zijn/haar wensen zijn en wat realistisch is om die doelen te bereiken. “We willen eerst weten wat voor vragen er langs komen zodat we een beeld krijgen van de behoefte die een cliënt heeft. Onze eerste vraag is: wat is je hulpvraag? Cliënten weten vaak wel wat er aan de hand is, maar ze kennen niet de weg om eruit te komen.  We gaan ervoor zorgen dat zij de regie weer over zichzelf krijgen. We zeggen: we doen het samen, maar jij krijgt de touwtjes in handen. Het achterliggende idee is dat als mensen met psychische problemen op hun werk er niet uitkomen, je hen niet tot patiënt maakt. Werk is immers belangrijk voor identiteit.”

Als duidelijk wordt wat de wensen zijn, wordt bepaald wat daarvoor nodig is om die te realiseren – wat zijn de obstakels? “We gaan zoeken naar de oorzaak waarom het niet lukt. Het gaat vaak om het doorbreken van ingesleten gedragspatronen. Soms zijn er praktische hindernissen: ze willen eigenlijk gezonder leven om zich goed te voelen, meer gaan wandelen, maar het komt er niet van. Ze hebben bijvoorbeeld geen tijd of voelen zich na hun werk te moe. Het zijn maar simpele dingen waardoor je anders gaat denken en je je anders gaat voelen. Maar het kan ook zijn dat je tot het inzicht komt dat je uit de situatie zelf wilt stappen, en concludeert: deze baan is het niet voor mij. Dat kan een opluchting zijn en nieuwe perspectief bieden.”  

Ziekteverzuim

Volgens Klein Essink snijdt het mes aan twee kanten als je e-mental health in een vroeg stadium inzet. “De cliënt is gemotiveerd om met de behandeling te beginnen. Daarnaast kan online interventie bijdragen aan het terugdringen van ziekteverzuim, want je gaat efficiënter om met de wachttijd.”

Ziekteverzuim en wachtlijsten staan hoog op de agenda binnen de ggz. Uit onderzoek blijkt dat het grootste deel van het aantal beroepsziektemeldingen (ruim driekwart) betrekking heeft op spanningsklachten, waarbij werkstress de voornaamste oorzaak is. Onderzoek wijst bovendien uit dat door tijdige herkenning en behandeling van psychische problematiek het ziekteverzuim met ruim 11 procent daalt. E-mental health kan een oplossing zijn voor de spagaat tussen verzuim en wachttijd, werknemers kunnen vast zelfstandig aan hun psychische gezondheid werken alvorens zij gespecialiseerde zorg krijgen.

Klein Essink ziet hierin ook andere kansen. De jongere generatie is volgens haar sterk bezig met zelfontwikkeling. “Er is behoefte aan zelfreflectie en zingeving – en dat kan leiden tot een (tijdelijke) persoonlijke crisis. Hoe kom je dan aan goede informatie? En hoe voorkom je dat iemand te lang moet wachten op hulp? Online interventie is dan een uitkomst, niet als vervanging van een behandeling, maar om de behandelmotivatie te vergroten. En mogelijk ter ondersteuning tijdens de behandeling.”

De psychische gezondheid in het ‘nieuwe normaal’

De coronamaatregelen worden langzamerhand versoepeld; kinderen kunnen weer deels naar school, we mogen weer naar de kapper en de horeca gaat voorzichtig open. We proberen met elkaar vorm te geven aan het ‘nieuwe normaal’, maar ook dit brengt gevoelens van onzekerheid met zich mee.

Door deze onzekere situatie neemt de mate van angst toe. Over het algemeen vinden mensen het lastig om met grote onzekerheden te leven. Onze hersenen merken een bepaalde dreiging en oude hersenstructuren worden geactiveerd, hierdoor laten mensen primair gedrag zien. In het begin van de crisis was dit bijvoorbeeld te merken aan de hoeveelheid boodschappen die gehamsterd werden.

Mensen vinden het vaak onprettig om het gevoel van controle te verliezen, ons brein gaat proberen om dit gevoel van controle weer terug te krijgen. We zijn geneigd om alle mogelijke rampscenario’s langs te gaan en hiervoor oplossingen te bedenken. We doen een poging om grip te krijgen op de situatie, waardoor het piekeren toeneemt.

Ook in deze overgangsperiode is het van groot belang om ons brein gezond te houden. Hieronder volgen een aantal praktische tips om je mentale gezondheid te ondersteunen.

1. Bewustwording en acceptatie

Het is ten eerste belangrijk ons bewust te worden van onze eigen psychische gezondheid. Hoeveel angst en stress ervaar je momenteel? Lijken de klachten te escaleren? Dan is het een goed moment om je hiervan bewust te worden en gezonde manieren te ontwikkelen om met deze situatie om te gaan. Een gesprek met de praktijkondersteuner van de huisarts of de bedrijfspsycholoog kan daarbij ondersteunend zijn. Probeer de gevoelens van onzekerheid te accepteren, deze horen nu eenmaal bij de huidige situatie.

2. Structuur

Alles is anders, maar probeer toch dezelfde dingen te doen als voorheen.Zorg voor een duidelijke werk en vrije tijd balans, een concrete planning kan je hierbij helpen. Ook in het oppakken van activiteiten die nu door de versoepelingen mogelijk zijn is het van belang structuur te bewaren, bouw het oppakken van activiteiten buitenhuis dan wel kantoorbezoek stapsgewijs op.

3. Zorg voor anderen

Het is belangrijk om te onthouden dat iedereen anders reageert op de huidige situatie. Velen hebben last van angst- en stressklachten, maar zullen deze op verschillende manieren uiten. Ook kan het goed zijn dat opgebouwde spanning van de afgelopen weken juist nu maatregelen versoepeld worden, na weken van compensatie en aanpassing, zich manifesteert. Respecteer de reacties van anderen en toon empathie. Probeer daarnaast via de digitale kanalen in contact te blijven met je vrienden en familie. Wees lief en behulpzaam naar de mensen om je heen. Dit stimuleert het beloningssysteem in de hersenen, waardoor ook jij je goed voelt.

4. Werken en communiceren

Ondanks de versoepelingen zullen veel mensen ook de komende periode het grootste gedeelte van de werkweek vanuit huis werken. Het is belangrijk om goed te blijven communiceren met je werkgever; wat heb jij nodig om je werk te kunnen blijven uitvoeren? Probeer daarnaast je collega’s te ondersteunen en onenigheden te voorkomen. Deze periode kan voor sommige collega’s zeer belastend zijn, probeer hiervoor empathie te tonen.

Wanneer je het overzicht in je werk dreigt te verliezen, probeer je werk dan op te delen in subtaken. Maak een overzicht van taken die prioriteit hebben en welke doorgeschoven kunnen worden. Het is handig om dit overzicht ook naar je collega’s te mailen, dan weten ze precies waar jij aan werkt.

5. Ondersteun je lichamelijke gezondheid

Door het thuiswerken krijgen we eerder een vakantiegevoel, je bent immers niet fysiek op je werk. Ons brein wordt hier wat luier van. In deze coronatijden is een goedwerkend immuunsysteem van groot belang en ondersteunend aan je cognitief functioneren. Dit bereik je door goed en regelmatig te slapen, gezond te eten en in beweging te blijven. Voldoende ontspanning is ook belangrijk, probeer eens mindfullness of een online yogales. Op een gezonde leefstijl kun je invloed uitoefenen. Het zorgt voor de aanmaak van ‘geluksstofjes’ in je brein waardoor je je veel beter en energieker zult voelen!

 

Bron: 
workplace wellness
prof. dr. Sitskoorn, neuropsycholoog

Onderzoek met de fMRI-scan.

Sinds 1992 bestaat er in de wetenschap de mogelijkheid om een Functional Magnetic Resconance Imaging scan, beter bekend als de FMRI-scan, uit te voeren. Een FMRI-scan is een scan van de hersenen, waar een 3D-beeld mee gecreëerd kan worden.

Tijdens een FMRI-scan wordt een patiënt in een groot apparaat geplaatst, waarna wordt gevraagd om bepaalde taken uit te voeren. Dit kunnen verschillende soorten taken zijn, denk bijvoorbeeld aan een taak die met taal te maken heeft. Door het uitvoeren van specifieke taken, worden bepaalde hersengebieden actief. Wanneer deze hersenengebieden actief zijn, stroomt er zuurstofrijkbloed door, wat weer waarneembaar is op de FMRI-scan.

Amerikaanse neurowetenschappers hebben langere tijd onderzoek gedaan naar de hersenen van ADHD-, depressie- en schizofreniepatiënten. In deze onderzoeken werd grootschalig gebruik gemaakt van uitkomsten van de FMRI-scan. Om meer te weten te komen over de psychiatrische aandoeningen, probeerden neurowetenschappers om zogenoemde biomarkers in de hersenen te vinden. Dit zijn een soort biologische kenmerken waarmee men wil proberen te voorspellen of iemand bijvoorbeeld gevoelig is voor schizofrenie, of dit in de toekomst mogelijk ontwikkelt.

Voor het bovengenoemde onderzoek werden de uitkomsten van FMRI-scans gebruikt, waarbij patiënten een taak maakte. Na vier maanden werd de patiënt opnieuw uitgenodigd voor een scan, terwijl diezelfde taak gemaakt werd. Wanneer deze twee FMRI-scans met elkaar werden vergeleken, bleek dat de hersenen van patiënten in de loop der tijd een andere reactie gaven op de taak. Volgens de neurowetenschapper Ahmad Hariri is ‘het verband tussen de eerste scan en de tweede scan heel zwak’. Waaruit we de conclusie kunnen trekken dat onze hersenen erg onvoorspelbaar zijn. 

 

Bron: Hersenstichting & Volkskrant

Communiceren bij een uitgevallen medewerker

Wanneer een werknemer door psychische problematiek uitvalt, is dit merkbaar in de rest van een team. Werknemers krijgen extra werk te doen en weten misschien niet goed waarom hun collega is uitgevallen.

Om als werkgever op een goede manier met deze situatie om te gaan, is het belangrijk om op een strategische wijze, met zowel de uitgevallen werknemer als de rest van het team, te communiceren. Hieronder volgen wat handige tips om met zo’n situatie om te gaan.

In verband met de privacy van de werknemer is een heldere communicatie met deze van belang. Maak een afspraak en bekijk samen welke informatie er gedeeld kan worden naar de rest van het team. In deze afspraak kun je bijvoorbeeld samen een document opstellen, waarin concreet de informatie staat die met het team gedeeld kan worden. Hierin kun je eveneens beschrijven of de medewerker het prettig vindt om berichten van zijn of haar collega’s te ontvangen. Sommige werknemers zullen opfleuren van een kaartje of bloemetje, terwijl anderen liever in rust willen herstellen.

Plan een meeting in met het team, waarin het onderwerp van psychische problematiek bespreekbaar wordt gemaakt. Misschien zijn er andere medewerkers die ooit psychische klachten hebben gehad. Tijdens de meeting geldt natuurlijk, je deelt alleen iets wanneer jij jezelf er prettig bij voelt. Door open over het onderwerp te praten, zal er onderling meer begrip ontstaan. Misschien zijn er werknemers met dezelfde soort klachten en ontstaat er een bepaalde erkenning. Daarnaast wordt het onderwerp door zo’n meeting minder beladen, wat voordelen kan hebben voor het re-integratietraject van de uitgevallen werknemer.

Wanneer het re-integratietraject eenmaal opgestart kan worden, bespreek de procedure dan met het team. Wat zijn de afspraken voor de komende periode? Misschien werkt de uitgevallen werknemer eerst alleen in de ochtend, of neemt hij of zij wat kleinere taken op zich. Door duidelijke verwachtingen in het team te creëren, zal het re-integratietraject soepeler verlopen.

Zoomvermoeidheid

Sinds de crisistijd wordt er massaal gebruik gemaakt van beeldbelprogramma’s, zoals Skype en Zoom. Hou jij niet van beeldbellen; word je er onrustig en moe van? Er zijn meer mensen die er last van hebben en er is een logische verklaring voor.

Over het algemeen vinden mensen wat ruimte voor zichzelf, de zogenoemde ‘personal space’ wel prettig. Voor de coronatijd heb je vast weleens in een overvolle trein gestaan. Het voelde waarschijnlijk onprettig wanneer iemand (zeker een onbekende) in jouw ‘personal space’ kwam.

De herinnering aan deze treinrit, kun je vergelijken met de beeldbelsessies van tegenwoordig. Mensen zitten dicht op hun scherm tijdens het beeldbellen, waardoor ze (op virtuele wijze) dicht bij jou komen. Volgens professor Bailenson van de Stanford Universiteit, denken de hersenen hierdoor dat iemand daadwerkelijk dichtbij je staat. We gaan ons focussen op andermans emoties. Hierdoor ontstaat de welbekende ‘vecht- of- vlucht’ reactie.

Het gevolg hiervan is dat we na een digitale meeting vaak erg moe zijn. Op het internet wordt er al gesproken over de ‘Zoom burn-out’.

Veel mensen zullen de komende periode (geregeld) thuiswerken. Het is daarom goed om op een bewuste manier met deze digitale programma’s om te gaan. Dit kun je bijvoorbeeld doen door wat afstand van je laptop te nemen. Bailenson geeft de tip om een externe webcam te installeren, zodat collega’s jou nog wel goed kunnen zien.

 

Bron: FD. & Businessinsider

Terug naar kantoor? Voordelen van het thuiswerken.

Na een aantal maanden thuis te zijn geweest, starten veel beroepsgroepen weer op.
Voor sommige mensen was het thuiswerken een echte opgave, het was lastig om de werkzaamheden thuis te blijven uitvoeren. Een klas vol leerlingen wiskundesommen laten maken is normaliter al een uitdaging, laat staan als dit online moet gebeuren.

Nog lang niet iedereen is terug op zijn of haar werk. Het advies van het kabinet om zoveel mogelijk thuis te werken blijft, zoals het er nu naar uit ziet, tot zeker 1 september gelden. Thuiswerken brengt genoeg praktische problemen met zich mee, mopperende kinderen tijdens een Zoommeeting bijvoorbeeld, of een vervelende bureaustoel. Naast deze praktische problemen zitten er ook voordelen aan thuiswerken, het is goed om ons ook daarvan bewust te zijn.

Autonomie

Volgens prof. dr. Dijksterhuis van de Radboud Universiteit Nijmegen zorgt thuiswerken voor autonomie bij werknemers. Dijksterhuis denkt dat er definitief iets is veranderd door de crisis. ‘Werknemers zijn nu gewend aan een bepaalde mate van autonomie. Als je eenmaal geroken hebt aan vrijheid, is het lastig om terug te gaan’ aldus Dijksterhuis.

Woon-werk verkeer

Door het thuiswerken loop je veel reistijd mis, je maakt geen lange treinritten en staat niet in de file. Wanneer je vijf dagen werkt en elke dag een uur heen en terugreist, scheelt dit je al snel tien uur (!) in de week.

De kantoortuin

Niet iedereen zal de kantoortuin missen, bedrijfsartsen krijgen er namelijk veel klachten over. Door de verschillende activiteiten die binnen de kantoortuin worden uitgevoerd, zouden werknemers last hebben van geluidsoverlast, concentratieproblemen en oververmoeidheid. Stiekem is het dan lekker rustig als je aan de keukentafel kunt werken.

Overleggen op vaste tijden

Meetings vinden vooral online plaats en dit is hét moment om elkaar vragen te stellen. Hierdoor word je tussendoor niet op je schouder getikt door je collega, op het moment dat je geconcentreerd aan het werk bent. Vragen die via de mail worden gesteld kun je beantwoorden wanneer het jou het beste uitkomt.

Kortom, dat thuiswerken is zo gek nog niet!

 

Bronnen: AD & Binnenlandsbestuur

Effectief herstellen van werk

Stressvolle situaties op werk zijn de meeste mensen niet vreemd, denk aan die presentatie aan de directie of de deadline die onverwacht naar voren wordt geschoven. Dergelijke situaties brengen een staat van alertheid, gespannen zijn en gereedheid in het lichaam te weeg, het psychofysiologische systeem wordt geactiveerd. De ademhaling versnelt, hartslag verhoogd en je krijgt het warm. Ook mentaal merk je veranderingen op; je staat op scherp. In de meeste gevallen lukt het na het leveren van de prestatie terug te komen naar een psychosomatisch evenwicht. Echter, kunnen stressvolle situaties, wanneer hoog in frequentie en bij een tekort aan hersteltijd, van negatieve invloed zijn op de gezondheid. Het is daarom van belang dat er na een stressvolle situaties weer voldoende wordt hersteld. Belangrijk om te weten is:

- Wat is het belang van herstellen van werk?
- Hoe herstel je op een effectieve wijze van het werk?

Hersteltijd na inspanning zorgt er voor dat de fysieke en psychologische stress signalen verlaagd worden of zelfs verdwijnen, zodat het psychofysiologische systeem weer terugkomt in de oude ontspanningsstand. Wanneer niet voldoende wordt ontspannen en daarmee hersteld, blijft het systeem geactiveerd waardoor je je reserves aanspreekt en  de volgende  werkdag meer energie moet leveren om deze nieuwe werkdag door te komen. Als de balans tussen inspanning, stress en rust en herstel te lang verstoord wordt kan dit leiden tot slaapproblemen, emotionele labiliteit, hoofdpijn en gevoelens van uitputting en rusteloosheid.

Gelukkig zijn er genoeg mogelijkheden om zorg te dragen voor een gezonde balans tussen in- en ontspanning, ook in huidige tijden waarbij het extra uitdagend kan zijn grens tussen werk en privé te bewaren. Om effectief te kunnen herstellen van het werk zijn de volgende factoren van belang:

Onthechting van het werk: Het is van belang niet meer fysiek aanwezig te zijn op de werkplek en elders geen werk gerelateerde activiteiten meer te ondernemen. Hierbij horen ook de onthechting van werk gerelateerde gedachtes en bijbehorend piekergedrag.
Ontspanning en uitdaging: Deze lijken tegenstrijdig maar uit onderzoek is gebleken dat zowel ontspanningsactiviteiten zoals meditatie en luisteren naar muziek als het aangaan van uitdagingen zoals het leren van een nieuwe hobby positief bijdragen aan herstel. Naast werktijd dient er hersteltijd te zijn waarin ruimte voor activiteiten die energie geven, zoals sociale contacten en fysieke activiteiten zoals hardlopen en fietsen.
Controle: Het is belangrijk de vrijheid te ervaren om korte rustmomenten gedurende de werkdag te nemen evenals te beslissen wanneer en welke activiteiten ondernomen worden om te herstellen.

 

Bronnen:
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 36(S1), S72-S103.
Geurts, S. A., & Sonnentag, S. (2006). Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(6), 482–492.
Sluiter, J.K., Frings-Dresen, M.H.W., Van der Beek, A.J., & Meijman, T.F. (2001). The relation between work-induced neuroendocrine reactivity and recovery, subjective need for recovery, and health status. J Psychosom Res, 50, 29-37.
Van Hooff, M.L.M., Geurts, S.A.E., Taris, T.W., Kompier, M.A.J., Dikkers, J.S.E., Houtman, I.L.D., & Van den Heuvel, F.M. (2005). Disentangling the causal relationships between work-home interference and employee health. Scan J Work Environ Health. 31(1), 15-29.
Fritz, C., Sonnentag, S., Spector, P. E., & McInroe, J. A. (2010). The weekend matters: Relationships between stress recovery and affective experiences. Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1137–1162.
Zijlstra, F. R., & Sonnentag, S. (2006). After work is done: Psychological perspectives on recovery from work. European journal of work and organizational psychology, 15(2), 129-138.

Waarom het voeren van een goed gesprek in tijden van corona zo eenvoudig niet is

Hoe gaat het écht met je?

Op de vraag ‘Hoe gaat het met je’ antwoorden mensen vaak plichtmatig met een ‘Best, oké.’ In deze tijden van corona niet zelden gevolgd dat anderen het nog veel zwaarder hebben. Dat is zelden opmaat tot een goed gesprek. Reint Jan Renes en Vittorio Busato lieten zich in deze voor velen verwarrende en onzekere tijd inspireren door een blog van gedragsdeskundige Elisabeth Weingarten. ‘Voor een goed gesprek helpt het als we beter nadenken over welke vragen we onze collega’s, vrienden en familie stellen.’

‘Hoe gaat het nu met je?’

Die vraag stellen we in tijden van corona bijna standaard aan anderen – of dat nu op anderhalve meter afstand is, per whatsapp, via de telefoon, Zoom, Skype of Teams. Een nuttige vraag, zeker toen dat geniepige virus zich steeds nadrukkelijker in ieders leven opdrong.

Inmiddels lijkt die vraag vooral te inspireren tot een geconditioneerd antwoord: ‘Best oké, gezien de omstandigheden.’ Vaak gevolgd door een al even nederig en plichtmatig: ‘Maar veel anderen hebben het in deze tijd nog veel zwaarder.’

Uitgekauwde vraag

Meestal voelen we ons niet uitgenodigd om écht te vertellen hoe het ons vergaat. Of wat we aan het doen zijn. De vraag ‘Hoe gaat het met je’ is zelden een opening voor een goed gesprek. Eerder triggert die vraag een automatisch antwoord, waarna het echte gesprek over iets heel anders alsnog kan beginnen. Elizabeth Weingarten, hoofdredacteur van het magazine Behavioral Scientist en associé van het behavioral design lab ideas42, schreef er onlangs een prikkelende blogpost over: twintig andere vragen die je iemand kunt stellen in plaats van ‘hoe gaat het nu met je’ (tinyurl.com/y724rynt).

Als we diezelfde, uitgekauwde vraag blijven stellen, of zelfs helemaal geen vragen meer stellen, verspelen we volgens Weingarten de kans op een echt gesprek met onze naasten om wie we het meest geven. We laten ons misleiden door te geloven dat we wel weten hoe ze zich voelen. ‘Ik heb toch gevraagd hoe het met je gaat?’

Maar dat is hooguit de oppervlakte. Weingarten haalt journalist en auteur Warren Berger aan die stelt dat een beginvraag vaak leidt tot een standaard antwoord, gevolgd door een echo: ‘Hoe gaat het met je?’ ‘Prima! En hoe gaat het met jou?’

Zelfs als we niet midden in een pandemie zitten, is de vraag ‘Hoe gaat het met je’ eerder aanleiding een gesprek te stoppen dan een uitnodiging tot een nader gesprek.

Goed gesprek

Waarom willen we eigenlijk een goed gesprek voeren? Noelle Aarts, hoogleraar Socio-Ecological Interactions aan de Radboud Universiteit Nijmegen, stelde een paar jaar geleden bij een kennismiddag over de kunst van een goed gesprek: ‘De schijnbaar onbeduidende gesprekken die mensen met elkaar voeren, hebben een veel grotere impact op ontwikkelingen in de samenleving dan we ons realiseren.’

In een tijd waarin fysiek contact schaars is geworden en we voor intimiteit afhankelijker zijn van gesprekken die we vaak online voeren, kan het geen kwaad als we ons meer bewust zijn hoe we deze gesprekken voeren. Dat we meer zorg hebben voor wat wij zeggen en roepen. Een gesprek leidt tot verwijdering of toenadering. Het zou zonde zijn als die verwijdering voortkomt uit onbewuste onbekwaamheid. Of zoals Aarts stelt: ‘Mensen zouden beter geschoold moeten worden in het voeren van een goed gesprek’ (tinyurl.com/y8mdqjfm).

Voor een goed gesprek helpt het als we beter nadenken over welke vragen we onze collega’s, vrienden en familie stellen. Het moet toch lukken om in de huidige anderhalve-metersamenleving iets verder te gaan dan dat plichtmatige ‘Hoe gaat het met je?’ Een goede beginvraag verlevendigt niet alleen onze gesprekken, maar versterkt ook onderlinge relaties tijdens deze lange periode van fysieke afstand. Als we motiverende vragen stellen aan onszelf en aan diegenen om wie we geven, dan helpt dat ons om de huidige onzekerheid met open vizier aan te gaan in plaats van die te vermijden. Gaat het minder goed met jezelf of een ander, dan kan een open, betrokken gesprek helpen. Erover praten kan helpen te voorkomen dat onbestemde, sombere gevoelens uitgroeien tot een allesoverheersend probleem. Een echt gesprek kan jezelf én de ander het gevoel geven er niet alleen voor te staan.

Onderzoek toont aan dat van de kracht van vragen een interpersoonlijke, magnetische werking kan uitgaan, aldus Weingarten. Krachtige, open vragen dwingen ons persoonlijke, kwetsbare informatie prijs te geven die wederzijds vertrouwen opbouwt. Zulke vragen kunnen ons sympathieker maken, ons competenter doen lijken en zelfs ons inlevingsvermogen vergroten.

Ook heel cruciaal: zulke relatie-verdiepende vragen reiken verder dan vrienden en familie. Ze kunnen leden van teams die nu noodgedwongen thuis werken, helpen sterk en samenhangend te blijven. Zo kan voorkomen worden dat een fysieke afstand tot emotionele beschadigingen leidt die de samenwerking bemoeilijken.

Luisteren

Een goed gesprek gaat natuurlijk niet alleen over het stellen van een enkele, krachtige vraag. Het gaat om zeer aandachtig luisteren voor en na die vraag. Het gaat over oprechte nieuwsgierigheid versus noodzakelijke verplichting, over het stellen van vervolgvragen die duidelijk maken dat er echt is geluisterd. Een goed gesprek is zowel een mentaliteit als een vaardigheid.

Otto Scharmer, hoogleraar aan het Massachusetts Institute of Technology en auteur van de bestseller Theorie U, onderscheidt verschillende vormen van luisteren. Ons luistergedrag bestaat voornamelijk uit wat hij ‘het downloaden van informatie’ noemt: we zoeken naar bevestiging van wat we al weten of vinden. In veel mindere mate luisteren we gericht met een open focus op nieuwe informatie. Nog moeilijker is empathisch luisteren: je zonder (voor)oordeel verplaatsen in het perspectief van de ander.

Goed luisteren betekent verschillende vormen van luisteren goed afwisselen: luisteren om ook echt te willen weten. Alleen dan leiden gesprekken tot nieuwe inzichten en nieuwe ontwikkelingen (tinyurl.com/yaapxlqy).

Voorbeeldvragen

Wat zijn in tijden van corona nu goede openingsvragen? Weingarten presenteert er elf om in deze onzekere tijden ​​echt verbinding te maken of teamcohesie te behouden, en negen om een ​​stap verder te gaan. Hieronder een selectie:

Vijf voorbeeldvragen die verder gaan dan ‘Hoe gaat het?’:

  • Hoe zorg je vandaag voor jezelf?
  • Welk verrassende dingen heb je op voorraad?
  • Wat is een verhaal – uit een boek, film, artikel, gesprek – waardoor je onlangs bent gegrepen? Kan je daar iets meer over vertellen?
  • Welke nieuwe gewoonte heb je ontwikkeld (of juist doorbroken) sinds de corona-maatregelen van kracht zijn?
  • Naar welke specifieke plek in je buurt kijk je het meest uit als dit allemaal voorbij is?

Vijf voorbeeldvragen voor een diepere verbinding:

  • Wat mis je tot je eigen verrassing, en wat mis je tot je eigen verrassing juist niet?
  • Waarom moest je voor het laatst lachen of huilen?
  • Welke tijden van de dag of de week zijn het moeilijkst? Waarom?
  • Hoe wil je dat deze ervaring je verandert? Denk je dat dit zal gebeuren?
  • Wat hoop je dat we allemaal van deze ervaring leren of meenemen?

Bron: Tijdschrift De Psycholoog

Thuiswerken

Tips voor positieve energie

Thuiswerken tips voor positieve energie

Net als u zien wij dat momenteel veel medewerkers binnen organisaties vragen en/of onzekerheden hebben met betrekking tot omgaan met Corona-virus en de consequenties voor werk en privé. Thuiswerken: hoe kun je er iets goeds van maken?

  1. Houdt vast aan je dagelijkse ‘werk’-routine

Lichaam en geest komen gemakkelijker in een modus van concentratie en resultaatgerichtheid als je vasthoudt aan de routine van een normale werkdag. Gun jezelf jouw eigen ritme om goed de dag te beginnen. Benut de reistijd die je anders zou hebben voor een fijn moment voor jezelf.

  1. Organiseer je werkplek

Weersta de verleiding om wat later op te staan of om in je ochtendjas achter de computer te kruipen. zorg voor een rustige en opgeruimde omgeving waar je je kan concentreren. Zorg voor een bureau met een goede stoel die juist staat afgesteld. Een productieve thuiswerkdag staat en valt met een werkplek waar je ongestoord aan de slag kan, het liefst in een aparte ruimte. Zet op jouw werkplek iets neer waar je van moet glimlachen als je er naar kijkt.

  1. Kom achter je beeldscherm vandaan: pauzes, bewegen, vaker wandelen

Het is belangrijk om pauze te nemen. Onbewust blijven thuiswerkers vaak veel te lang achter de computer zitten. Neem de tijd om te lunchen of om een frisse neus te halen. Even achter het beeldscherm vandaan is goed voor je concentratie en productiviteit.

  1. Maak duidelijke afspraken binnen het gezin

Spreek af met jouw huisgenoten wanneer jij wilt werken, en wie bijvoorbeeld op dat moment aandacht geeft aan de kinderen. Maak ook afspraken wanneer ieder even tijd voor zichzelf kan nemen om de batterij op te laden: ook dat heb je hard nodig bij thuiswerken. Informeer naar elkaar en wees geïnteresseerd.

  1. Onderhoud contacten met je collega’s: help elkaar

Je kunt je collega’s gaan missen. Bel af en toe iemand, toon belangstelling voor elkaar hoe je met de Corona-situatie omgaat. Vraag of je iets kunt betekenen.

  1. Ontdek jouw momenten van productiviteit

Thuiswerken biedt de mogelijkheid om jouw eigen ideale werkritme te ontdekken. Je kunt zelf indelen, en jouw meest productieve uren benutten. Complimenteer jezelf met wat je wel hebt gedaan.

  1. Maak een dagplanning met afwisselende taken voor een effectieve werk-privé balans

Zorg voor afwisseling, waarin u met uw omgeving hebt afgesproken wanneer er wordt gewerkt, en wanneer ontspannen: je bent nu eenmaal meer op elkaar aangewezen, en dat vraag planning en afspraken voor een effectieve werk- en prive-balans. Wees in deze periode mild voor elkaar.

 

Ascender biedt verschillende mogelijkheden voor webinars over thuiswerken of mentale fitheid in deze tijd.

Werk-privébalans

Interview met Dick Freriks

De werk-privébalans kan wankelen nu we in deze coronacrisis voor uitdagingen staan die voor ons allemaal nieuw zijn. Ouders die kinderen thuis lesgeven, sociale distantie, zorgen over werk en gezondheid. Het kleurt ons leven op een specifieke manier. Als we straks (hopelijk) terugkeren naar een normalere situatie ligt de terugkeer naar ingesleten patronen ook op de loer. Hoe bewaak je je balans? Barbara van Enthoven, vitaliteitsadviseur van Reaal, interviewde Dick Freriks, over dit thema. 

Thuiswerken: tips uit onderzoek

Sommigen noemen de huidige situatie het grootste thuiswerkexperiment ooit. Vorig jaar werkten, volgens het CBS, ruim drie miljoen Nederlanders regelmatig vanuit huis (van de negen miljoen met een betaalde baan). Nu zijn dat er opeens een paar miljoen meer. Daarom: de belangrijkste praktische tips uit onderzoek. Voor medewerkers én managers.

1. Behandel thuiswerken gewoon als werk.

Omdat de fysieke overgang tussen privé en werk ontbreekt, vinden veel (beginnende) thuiswerkers het moeilijk om grenzen te stellen. Doorgaans pakt dit negatief uit voor de privétijd. Dat concludeert Timothy Golden, onderzoeker op het gebied van thuiswerken. Ja, we regelen af en toe privézaken onder werktijd. Maar we doen verhoudingsgewijs meer werktaken in privétijd. De eerste en misschien wel belangrijkste tip is daarom: maak voor jezelf een werkschema en houd je eraan. Sta op tijd op, douche jezelf, kleed je aan. Begin op een vaste tijd. Eindig op een vaste tijd. En houd regelmatig pauze.

2. Zorg voor duidelijke verwachtingen.

Omdat je elkaar net wat minder makkelijk aanschiet dan op kantoor, vraagt samenwerking tussen mensen op verschillende locaties om meer structuur en spelregels. Zorg bijvoorbeeld voor een online project- of teampagina waar iedereen dingen kan checken als: wat wordt er deze week van mij verwacht; waar werken mijn collega’s aan; waar en hoe is iedereen bereikbaar? Ook is het verstandig om met elkaar richtlijnen af te spreken rond vragen als: wat doe je als je ziek wordt; met wie overleg ik als ik een deadline wil verschuiven?

3. Organiseer de onderlinge communicatie.

Thuiswerken kan leiden tot een slechtere relatie met collega’s en gevoelens van eenzaamheid. En dat leidt weer tot minder motivatie en productiviteit. De oplossing hiervoor is goede, frequente onderlinge communicatie. Daarbij moet het niet alleen gaan over het werk. Net zoals wanneer je elkaar live treft, is het belangrijk om lief en leed uit te wisselen. Dus: organiseer dagelijks een gezamenlijke online koffiepauze. Of laat iedereen bij de online vergadering een korte persoonlijke update geven.

4. Maak de progressie zichtbaar.

Het ervaren van progressie, resultaat van je werk zien, is een van de belangrijkste factoren in onze werkmotivatie. Maar vooral wanneer je samenwerkt vanaf verschillende locaties, is het lastig om te zien of het werk goed verloopt of niet. Maak daarom tijdens online vergaderingen en op andere manieren de voortgang zichtbaar. Deel, liefst dagelijks, wat er bereikt is.

Speciaal voor managers nog een paar extra aandachtspunten. Allereerst: zie thuiswerken – en vooral het samenwerken op afstand – als een leerproces. De kans dat alles in één keer goed gaat, is nul. Bespreek daarom wekelijks met elkaar wat er beter kan in het thuis- en samenwerken.

Heel praktisch: doe een gezamenlijke dagopening en een gezamenlijke dagsluiting. Online of telefonisch. En bel regelmatig een-op-een met iedereen. Op die manier help je met name beginnende thuiswerkers om gestructureerd te werken.

En misschien wel het belangrijkste advies, afkomstig van onderzoeker Barbara Larson: beschouw jezelf als de cheerleader van je team. In onzekere tijden hebben we allemaal een beetje extra aanmoediging nodig.

 

Bron: NRC.nl

Corona hulpverleningsloket van Ascender

24/7 hulplijn

Corona hulplijn door Ascender psychologen Arbeid & Gezondheid

Net als u zien wij dat momenteel veel medewerkers binnen organisaties vragen en/of onzekerheden hebben met betrekking tot omgaan met Corona-virus en de consequenties voor werk en privé.

Ascender biedt in deze tijd een 24/7 hulplijn, vertrouwelijk en anoniem

De hulpverlening is bedoeld om uw medewerkers, hetzij nog aan het werk, hetzij thuiswerkend of in quarantaine, de kans te geven vragen en/of onzekerheden met een van onze psychologen te bespreken. De onzekerheid kunnen onze psychologen niet wegnemen; wel kunnen wij een professioneel en onafhankelijk klankbord voor medewerkers zijn om stoom af te blazen. Onze psychologen richten zich in het gesprek vooral op effectieve 'coping'-stijlen en bieden een luisterend oor.

Een telefonisch team van psychologen staat klaar om extra ondersteuning te bieden aan medewerkers die dit nodig hebben in deze onzekere tijd.Het eerste gesprek van ca 20 minuten bieden wij binnen kantooruren kosteloos aan. De lijn is dag en nacht beschikbaar. Mogelijk hebben de medewerkers binnen uw organisatie tijdelijk meer nodig dan een eenmalig gesprek met een van onze psychologen. En willen zij ook buiten kantooruren hulp kunnen vragen. Hiervoor biedt Ascender een anonieme, vertrouwelijke preventieve tijdelijke hulplijn tegen een sterk gereduceerd tarief. Urgente issues worden meteen opgepakt. Minder urgente zaken worden zsm ingepland bij een van de Ascender psychologen. Verschillende sessies zijn mogelijk. De gesprekken kunnen per telefoon of met behulp van (AVG proof) beeldbellen verlopen. De lijn is anoniem en u kunt dit doorsturen naar al uw medewerkers.

Gereduceerd tarief (tot 1 juni): 120 euro per uur, 60 euro per half uur. Urgente sessies buiten kantooruren: plus 25%.

Het EAP hulplijn nummer: 0800-3277378.

We maken hier graag afspraken met u over. Bel: 030-2522792. Voor vragen en/of meer informatie kunt u terecht bij onze relatiemanagers Sigrid Tjallingii (s.tjallingii@ascender.nl) en Nivine Labouchere (n.labouchere@ascender.nl)

Daarnaast biedt Ascender verschillende mogelijkheden voor webinars over thuiswerken of mentale fitheid in deze tijd.

Reguliere doorverwijzingen face2face sessies zijn tot nadere order alle omgezet naar onze digitale spreekkamer dan wel de telefoon.

Corona update 18 maart Ascender-continuiteit trajecten gewaarborgd

Wij zorgen er voor dat er geen onderbrekingen komen in trajecten.

Naar aanleiding van de huidige stand van zaken – boodschap kabinet 15 en 16 maart jl zetten wij onze dienstverlening als volgt voort:

Tijdelijke procedure begeleidingen en andere interventies bij Ascender

Omdat wij willen dat cliënten en medewerkers geen enkel risico lopen worden alle face2face sessies vanaf heden omgeruild naar sessies vanuit onze digitale spreekkamer of een telefonische sessie -op hetzelfde tijdstip- (uitzonderingen daargelaten in goed overleg tussen client en Ascender). Cliënten worden hierover tijdig geïnformeerd door secretariaat of psycholoog.

Mochten er vragen zijn, dan kunt u direct contact met ons centrale secretariaat op 030-2522792.

 

Wij wensen organisaties met zieke medewerkers door dit virus veel sterkte en beterschap. En hopen dat u en uw collega’s zo goed mogelijk door deze onzekere periode komen.

Met vriendelijke groet,

 

Moniek Vossenaar

Directeur Ascender                                                                 

Interview Marieke den Ouden, psycholoog en mediator, over de A&G Campus

“Als je bent opgeleid in de klinische psychologie of in de arbeids- en organisatiepsychologie heb je nog wat extra kennis nodig om mensen in arbeidssituaties goed te begeleiden. Daarom is het mooi dat we in Nederland de registerpsycholoog Arbeid en Gezondheid (A&G) kennen”, zegt Marieke den Ouden, registermediator en registerpsycholoog NIP (Nederlands Instituut van Psychologen). Ze is betrokken bij de A&G Campus die Ascender lanceert. Ze is zo’n dertig jaar actief in het vakgebied arbeid en gezondheid, als universitair medewerker,  organisatieadviseur, trainer, arbeidsmediator en coach. Aan Ascender is ze sinds jaar en dag verbonden als supervisor van aspirant A&G-psychologen.

“Een A&G-psycholoog heeft èn kennis van individuele processen èn kennis van de arbeidscontext”, zegt Den Ouden. “A&O-psychologen zijn geschoold in organisatiekennis en -verandering en gezondheidszorgpsychologen in persoonlijke diagnostiek en verandering. Maar de A&G-psycholoog heeft beide in huis. Zij/hij kan medewerkers begeleiden, maar ook adviseren over het versterken van de vitaliteit of het omlaag brengen van het verzuim.”

Weer aan de slag

Soms denken HR-afdelingen of leidinggevenden dat hun uitgevallen medewerker alleen door een GZ-psycholoog kan worden behandeld. Ze geeft wat voorbeelden van de meerwaarde van de A&G-psycholoog: “GZ-psychologen zeggen soms als iemand is uitbehandeld en de klachten zijn afgenomen: ‘Je bent klaar, en je kunt weer aan de slag’. Ze beseffen niet altijd dat die stap terug naar het werk groot is. Of ze zijn zich niet bewust van het risico op ontslag of loonteruggang in de verschillende fasen van uitval, waardoor ze niet optimaal kunnen begeleiden. Ze kennen misschien niet het krachtenveld rondom arbeid en re-integratie,” zegt Den Ouden. “Mensen zijn soms bang om na een lange periode van uitval weer te beginnen; wat denkt iedereen over hen, zou het wel lukken, moet je nu aan iedereen uitleggen hoe het met je gaat? En wie heeft je taken waargenomen, hoe pak je het weer over, wat speelt er in de organisatie? Dat proces moet goed begeleid worden, en A&G psychologen hebben daarvoor bij uitstek de juiste achtergrond en vaardigheden.”

Het is een misverstand dat psychologen alleen zinvol kunnen begeleiden bij psychische klachten, vindt zij. “Iederéén die na een lange periode van afwezigheid weer terugkomt, ook na bijvoorbeeld een behandeling tegen kanker, moet goed worden begeleid. Dat belang wordt onderschat en dat kan leiden tot nieuwe uitval.”

Kennis vergroten en delen

De A&G Campus van Ascender wil modules aanbieden over een scala aan werkgerelateerde zaken (zoals arbeidspsychologie en personeelspsychologie), over individuele verandering en begeleiding en over aanvullende kennisgebieden zoals arbeidsrecht, ontslagrecht en sociale verzekeringsrecht. Den Ouden: “Je hoeft het niet allemaal zelf te weten, maar het is belangrijk dat je de cliënt kunt adviseren waar hij/zij op moet letten. Bijvoorbeeld belangrijke deadlines in het proces van re-integratie.”

Ze vervolgt: “We denken ook aan vaardigheden om conflicten te hanteren en te de-escaleren. Of omgaan met uitstroom. Want soms passen mensen niet meer in een organisatie en moet je afscheid van elkaar nemen. Maar als je dat niet goed doet, kan dat er in enorm inhakken en een schaduw over rest van het leven leggen.”

Ze is dan ook zeer verheugd met de komst van deze campus als een ontmoetings- en opleidingspunt van kennis en informatie. “We maken gebruik van wat er al is aan opleidingen, en bieden zelf vooral aan wat er nog niet is. De ontwikkelingen op arbeidspsychologisch terrein volgen we goed, zoals over duurzame inzetbaarheid. Nieuw wetenschappelijk onderzoek vertalen we naar de praktijk.”

Twee groepen

Den Ouden heeft de campus samen met Ascender ontwikkeld. Hoewel de registratie tot psycholoog A&G al sinds circa 2004 bestaat, was de opleiding tot nu toe nogal verspreid. De A&G Campus wil aanbod samenbrengen en mensen ondersteunen bij het behalen van de registratie. De A&G Campus biedt een route tot registratie voor twee groepen: A&O psychologen kennen de organisatiecontext, de klinisch psychologen weten alles over de persoon – beide groepen hebben behoefte aan kennis en vaardigheden uit het andere domein.  “We vinden het ook belangrijk om scholing aan te bieden voor de mensen die hun studie net hebben afgerond en voor hen die al jaren bezig zijn en zich laten herregistreren.”

Lees meer over de A&G Campus van Ascender. 

Waarom de baas vaker een prijs voor ‘mislukking van het jaar’ moet uitreiken

Creativiteit is volgens veel wetenschappers de belangrijkste eigenschap van werknemers van de 21ste eeuw. Toch ligt de focus vooral op bètaonderwijs, data-analyse en ict-vaardigheden, zegt promovendus Bob Zadok Blok. Hoe kan het beter?

De Volkskrant: Madelon Meester, 17 februari 2020

Het was in 2004 dé voorspelling van het Sociaal en Cultureel Planbureau: in 2020 wordt creativiteit voor bedrijven het allerhoogste goed. Omdat steeds meer werk vervangen kan worden door machines, zijn het met name de soft skills die relevanter worden. Oftewel werknemers met sociale, communicatieve, creatieve vaardigheden en probleemoplossend vermogen.

Inmiddels is het 2020 en lijkt elk bedrijf te jagen op ‘creatieve werknemers’: van ministeries tot scholen en machinebouwers. Vul je op LinkedIn de term ‘creatief’ in, dan komen er ruim 20.000 resultaten bovendrijven. Ook uit een enquête van het UWV blijkt dat werkgevers het probleemoplossend vermogen van werknemers als een van de belangrijkste eigenschappen zien.

Te veel bèta

Maar het belang mag dan misschien erkend worden, toch gaat het mis, zegt promovendus Bob Zadok Blok, die aan de Universiteit Leiden creativiteit en het effect van creativiteitstrainingen onderzoekt. De nadruk ligt te veel op bèta-onderwijs, data-analyse en ict-vaardigheden, zegt hij. Zo wil de overheid 150 miljoen euro overhevelen van de geesteswetenschappen naar technische universiteiten.

Een discutabele keuze, vindt hij. ‘Wetenschappers van over de hele wereld zien creativiteit als de belangrijkste competentie van werknemers. Daarbij wil elk bedrijf innoveren en dat is, heel simpel gezegd, het uitrollen van een creatief idee.’ Volgens Blok zien bedrijven en het onderwijs wel het belang in van vindingrijkheid, maar begrijpen ze niet echt wat het inhoudt. Daarom zou creativiteit een los vak in het onderwijs moeten worden, vindt hij. Alleen als je de theoretische basis kent, kun je het creatief denken ook in andere vakken en het bedrijfsleven integreren. Er moet, kortom, een creatieve cultuur worden geschapen.

Dat zegt ook psycholoog Matthijs Baas, die aan de Universiteit van Amsterdam promoveerde op het effect van stemmingen op creativiteit. ‘Bedrijven zien in dat vindingrijkheid de belangrijkste eigenschap is van medewerkers van de 21ste eeuw, maar het ontbreekt ze aan de juiste randvoorwaarden om die te bevorderen.’ Af en toe een creativiteitscursus geven, is niet voldoende, voegt Blok toe; de hele bedrijfscultuur moet veranderen. ‘Je bent niet zomaar een creatief bedrijf. Iedereen, zowel de directie als op de werkvloer, moet doordrongen zijn van het belang ervan. Daarnaast zou je bijvoorbeeld een creativiteitsmanager kunnen aanstellen om creatieve processen te bewaken en ervoor te zorgen dat plannen niet doodbloeden.’

Grootste mislukking

Het goede nieuws is: creativiteit is te leren en er zijn meerdere manieren waarop je dat kunt doen. Natuurlijk is er een grote genetische component, maar ook met trainingen kun je het vindingrijke, scheppende deel van onze hersenen aanwakkeren, zegt Blok. ‘Kijk bijvoorbeeld naar Johan Cruijff. Toen hij jong was, kon hij vast ook al aardig voetballen. Maar toen ging hij trainen, werd hij écht goed. Je hebt van nature creatieve genieën, maar uiteindelijk is ieder mens creatief. Een manier om die inventiviteit aan te moedigen, is door het divergent denken te trainen.’

Deze manier van denken moet out-of-the-box-gedachten aanwakkeren. Een bekende opdracht is bijvoorbeeld het verzinnen van zo veel mogelijk toepassingen voor een baksteen. Blok voerde dit soort experimenten uit bij onder anderen informatica- en kunstacademiestudenten. Na training bleken beide groepen met meer originele ideeën te komen. Wel bleek dat informaticastudenten met minder ideeën kwamen dan kunstacademiestudenten. Volgens de onderzoeker ligt in het ict-onderwijs de nadruk teveel op de techniek in plaats van creativiteit. ‘Dat moet veranderen om tot meer innovatieve oplossingen te komen.’

Within-the-box

Sommige bedrijven proberen dat door prijzen uit te reiken voor de grootste mislukking van het jaar. Op die manier willen ze bij werknemers de angst wegnemen om nieuwe dingen te proberen. Want Einstein zei het al: iemand die nooit fouten maakt, heeft nooit iets nieuws geprobeerd. En wat is er nou funester voor het aanwakkeren van creativiteit dan dat?

Toch is het within-the-box-denken, anders dan veel mensen denken, ook helemaal niet verkeerd, zegt Baas. Om nieuwe ideeën te ontwikkelen, moet je namelijk ook volhardend zijn en nauwgezet en langdurig doordenken over een probleem, stelt hij. Om Edison, een ander creatief brein, te citeren: ‘Creativiteit bestaat voor 1 procent uit inspiratie en voor 99 procent uit transpiratie.’

Ook moeten de omstandigheden voor het bevorderen van creativiteit goed zijn. ‘Werknemers moeten vrij zijn om te bepalen hoe ze te werk gaan’, zegt Baas. ‘Ze moeten gemotiveerd zijn en het werk uitdagend vinden. Ook is een werkcultuur die openstaat voor constructieve feedback belangrijk.’

Brainwriting

Daarbij moeten werkgevers nadenken over hoe zij creativiteit faciliteren. Baas: ‘Het delen van ideeën kan helpen om tot een oplossing te komen voor een probleem, maar je moet ook nadenken over hoe je dit aanpakt.’ Zo blijkt brainstormen volgens de onderzoeker helemaal niet zo productief. ‘Het voelt alsof hier veel ideeën uitkomen, maar bekijk je het per persoon, dan is dat niet het geval.’ Een betere manier is volgens hem brainwriting. Iedereen schrijft dan ideeën op een blaadje. Zit je vast, dan schuif je het vel papier naar degene naast je, zodat die ermee verder kan. ‘Zo heb je wel die cognitieve stimulatie, maar word je niet gestoord in het gedachteproces.’

Er is niet één gouden tip om de creativiteit in jezelf en anderen wakker te maken, aldus de onderzoekers. De beste methode verschilt van mens tot mens. Blok vindt dat de hele samenleving meer moet inzetten op creativiteit, om zodoende meer te innoveren. ‘Stel je eens voor dat we creativiteit zo diep kunnen verankeren in het onderwijs, dat we hiermee opzien baren in het buitenland en het een exportproduct wordt. Dat zou toch geweldig zijn?’

 

Bron: De Volkskrant

Beleid Ascender ten aanzien van Coronavirus

Graag uw aandacht voor ons beleid m.b.t. het Coronavirus.​​​​

Tijdelijke procedure begeleidingen en andere interventies bij Ascender

Wij passen de volgende procedure toe:

  • Indien u hoest, verkouden bent of een gevoel van fysiek onbehagen hebt of indien er in algemene zin een risico op besmetting is, wordt de face2face sessie omgezet in een sessie vanuit onze digitale spreekkamer of een telefonische sessie -in principe op hetzelfde tijdstip-; wij vragen u dit bij ons zo snel mogelijk aan te geven op 030-2522792; wij leggen u dan direct uit hoe de digitale spreekkamer werkt;
  • Bij een face2face sessie houden wij ons aan de door het kabinet ingestelde protocollen (aanhouden redelijke fysieke afstand van ca 2 meter en er worden geen handen geschud);
  • Psychologen van Ascender, die klachten hebben, maar niet ziek zijn, werken thuis vanuit de digitale spreekkamer of telefonisch. U wordt hierover geïnformeerd.

Mochten er vragen zijn, dan kunt u direct contact opnemen met het secretariaat (030-2522792).

Met vriendelijke groet,

Moniek Vossenaar/directeur Ascender

Beleid Ascender ten aanzien van Coronavirus

Graag uw aandacht voor ons beleid mbt het Coronavirus.​​​​

U volgt op dit moment een begeleiding of andere interventie bij Ascender. Wij zorgen er voor dat er geen onderbreking komt in uw traject.

Naar aanleiding van het crisisoverleg van het kabinet over het Coronavirus en in het bijzonder ten aanzien van Noord-Brabant, zetten wij het volgende in werking betreffende onze dienstverlening aan u:

Ascender locaties Noord-Brabant (Breda, den Bosch, Eindhoven, Helmond, Tilburg) evenals de 16 andere locaties blijven open.

Tijdelijke procedure begeleidingen en andere interventies bij Ascender

Wij passen de volgende procedure toe:

  • Indien u hoest, verkouden bent of een gevoel van fysiek onbehagen hebt of indien er in algemene zin een risico op besmetting is, wordt de face2face sessie omgezet in een sessie vanuit onze digitale spreekkamer of een telefonische sessie -in principe op hetzelfde tijdstip-; wij vragen u dit bij ons zo snel mogelijk aan te geven op 030-2522792; wij leggen u dan direct uit hoe de digitale spreekkamer werkt;
  • Bij een face2face sessie houden wij ons aan de door het kabinet ingestelde protocollen (aanhouden redelijke fysieke afstand van ca 2 meter en er worden geen handen geschud);
  • Psychologen van Ascender, die klachten hebben, maar niet ziek zijn, werken thuis vanuit de digitale spreekkamer of telefonisch. U wordt hierover geïnformeerd.

Mochten er vragen zijn, dan kunt u direct contact opnemen met het secretariaat (030-2522792).

Met vriendelijke groet,

Moniek Vossenaar/directeur Ascender

Niemand houdt van de kantoortuin, maar hoe moet het dan wel?

Werken in een kantoortuin is ongezond. Tot die conclusie komen de makers van het tv-programma De Monitor na een rondgang onder 90 bedrijfsartsen. Werknemers die bij hen komen noemen de kantoortuin vaak als oorzaak voor hoofdpijn, stress en burn-outverschijnselen. Maar hoe moet een kantoor er dan uitzien?

Onder architecten en interieurontwerpers is al langer bekend dat kantoortuinen, waar veel medewerkers bij elkaar in één ruimte zitten, een negatief effect kunnen hebben op de gezondheid en prestaties van het personeel.

“De rechttoe rechtaan kantoortuin werkt niet”, zegt ontwerper Niek Joanknecht van architectenbureau Firm Architects. Een Amsterdams kantoor dat hij in 2018 opleverde werd door internationaal interieurblad Frame genomineerd als best ingerichte kantoor ter wereld.

“Er gaat in de meeste kantoortuinen een heleboel mis. Zo staat de klimaatinstallatie vaak niet goed afgesteld, waardoor er te weinig luchtcirculatie is. Dan is het ook te warm op de ene plek en te koud op de andere plek. Daarnaast is er in veel kantoren te weinig daglicht en klagen medewerkers over de akoestiek.”

Witte ruis

Van luid telefonerende collega's en spontane overlegjes aan bureaus worden mensen onrustig. “Ze voelen zich minder comfortabel op hun werkplek. Dat leidt ertoe dat medewerkers minder productief en minder gelukkig zijn”, aldus Joanknecht.

Voor een slechte akoestiek - soms regelrechte herrie - zijn allerlei oplossingen. “Ontwerpers spreken over A,B,C: absorb, block en cover. Zachte materialen en panelen absorberen geluid, afgesloten ruimtes houden geluid tegen en met zachte muziek of het uitzenden van witte ruis kun je geluid naar de achtergrond laten verdwijnen.”

Aan de hoeveelheid daglicht op werkplekken kan vaak makkelijker iets gedaan worden, bijvoorbeeld door bureaus dichter bij ramen neer te zetten.

Ook planten kunnen een positief effect hebben op de werkomgeving. Uit onderzoek van TNO blijkt dat planten op de werkvloer gezondheids- en vermoeidheidsklachten tegengaan. 'Groen' kunnen zien vanachter je bureau maakt al een verschil.

“Wij plaatsen vaak scheidingswanden met hydrocultuur. Dat wil zeggen: planten in water. Een hogere luchtvochtigheid op kantoor gaat de verspreiding van virussen tegen”, vertelt interieurbeplanter Jelle Hoogendoorn.

Onderzoek van de Universiteit van Wageningen bevestigt dat planten vocht in de lucht brengen en schadelijke stoffen eruit halen. TNO adviseert om één plant per twee medewerkers neer te zetten, of één plant per 12 vierkante meter kantoorruimte.

Planten kunnen daarnaast de akoestiek een handje helpen. Hoogendoorn: “grootbladige planten zoals palmen en lepelplanten hebben veel volume en kunnen daardoor een hoop geluid absorberen.”

Dynamiek op de werkvloer

Moeten we dan naar een Amerikaans model? Een kantoor met bureaus in vierkante hokjes, instrumentale muziek uit het plafond en hier en daar een grote plant?

Nee, zegt ontwerper Joanknecht. Het meest gezonde kantoor is volgens hem gebaseerd op activity based working. Voor iedere taak die je op een werkdag uitvoert is dan een speciale plek ingericht. Denk aan vergaderruimtes, telefoonhokjes, informele overlegplekken en stiltezones.

“Die afwisseling werkt heel goed. Mensen die aan het bellen zijn, zitten collega's die geconcentreerd willen werken niet in de weg. Er is ook veel meer dynamiek op de werkvloer: mensen lopen rond, spreken elkaar. Dat is allebei gezond.”

Bedrijfsartsen lijken de werkwijze ook wel te zien zitten. Zo pleit de ArboUnie voor de invoer van een minimumaantal stiltewerkplekken op kantoor. De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde geeft in een reactie op het onderzoek van De Monitor aan dat er meer aandacht moet komen voor een gezonde inrichting van werkplekken.

 

Bron: NOS

Interview Marjolijn van Buren, internist-nefroloog, over werk als waarde

Ascender maakt gebruik van het Capability model met een vragenlijst over werk en waarde. Marjolijn van Buren, internist-nefroloog bij het HagaZiekenhuis in Den Haag, reflecteert aan de hand hiervan op de balans tussen haar werk en privéleven.

Wat is belangrijk in je werk ?

“Voor het vak heb ik gekozen vanwege de interactie met mensen; met patiënten, collega’s en de verpleging. Met chronische patiënten bouw je een lange relatie op, het is méér dan het meten van de bloeddruk en het doornemen van labuitslagen, je leert iemand uiteindelijk werkelijk kennen. Dagelijks communiceer ik op verschillende niveaus, dat vind ik mooi aan mijn werk. Het is gebaseerd op vertrouwen in mijn medische kunde. Bij het contact met collega’s is het belangrijk dat je inhoudelijk kunt overleggen. Maar ook dat je je vakantieverhalen kwijt kunt. Je werkt uren, dagen, jaren met elkaar, dat is intensief. Bij het verplegend en ondersteunend personeel is het fijn als er een klik is, maar vooral dat het capabele mensen zijn. Sfeer op de werkvloer vind ik heel belangrijk.”

Zijn er genoeg mogelijkheden om kennis en vaardigheden te gebruiken?

“Er zijn voldoende mogelijkheden om de medische ambities op een hoog niveau te onderhouden. We zijn een opleidingsziekenhuis, waar je continu kennis moet uitdragen en bijhouden. Dat doe je door verplichte nascholing en ook houden je collega’s en de assistenten je op de hoogte van ontwikkelingen binnen het vak. Naast vier dagen patiëntenzorg in het HagaZiekenhuis doe ik één dag per week onderzoek in Leiden, dat betrekking heeft op de oudere patiënt met nierfalen, en dilemma’s rondom de keuze voor wel of geen dialyse. Daar zitten veel interessante aspecten aan. Wetenschappelijk onderzoek moet echter in je eigen tijd. Ik zou meer ruimte en rust willen hebben om een praatje te maken met een patiënt. We zitten in spreekuren in een strak sjabloon van tien minuten per consult, en je weet dat als het langer duurt andere mensen zitten te wachten. De spreekkamer zit altijd bomvol, het is zoeken naar gaatjes.”

Is het stellen van eigen doelen belangrijk?

“Ik heb altijd veel naast patiëntenzorg gedaan, zoals het stafbestuur, medisch management en opleiderschap. Er wordt een actieve houding verwacht, als vakgroep wil je ambitieus zijn. En als je die ambities zelf hebt dan kan dat. Het is stimulerend als je dingen kunt doen waar je energie van krijgt, daar heeft iedereen wat aan. Ik vind wel dat er soms te weinig wordt gekeken naar de individuele kwaliteiten binnen een team; de één wil meer onderzoek doen, de ander juist meer patiëntenzorg. Daar zou meer rekening mee gehouden kunnen worden.”

Lukt het om die doelen te realiseren?

 “Ik denk nu meer na over mijn doelen. Ik merk dat er méér is dan alleen maar werk. Ik werk al heel lang 60 uur per week met diensten en vergaderen - dat is heel veel. De ruimte naast mijn werk voor mezelf zoek ik nu op. Zoals yoga en meditatie. Dat ik écht in het weekend rust neem. Ervoor zorgen dat je niet overbelast raakt en iedereen plezier houdt in het werk. Ik wil binnen onze vakgroep een sabbatical systeem invoeren: 1 keer per 5 jaar een periode van 6 weken extra vrij opnemen om die naar eigen inzicht in te vullen. Ik vind hard werken niet erg, maar je moet wel wat meer ruimte krijgen om energie te tanken. Ik kan goed mijn werk loslaten, maar bij vakantie is het vaak zo dat je daar voorafgaand en na afloop voor wordt “gestraft” met extra diensten.”

Is er een balans tussen werk en privéleven?

“Dat wisselt, als je privéproblemen hebt dan is er wel begrip op het werk, maar dat zakt weer weg in de dagelijkse drukte. Ik ben gestopt met het opleiderschap, mijn collega’s hebben op een gegeven moment mij tegen mezelf in bescherming genomen. Dat was goed, want ik had teveel op mijn bord. In het algemeen is het lastig om ziek te zijn of vrij te nemen als je het thuis even moeilijk hebt. Want als je geen dienst kunt doen, dan hebben je collega’s daar direct last van. Het heeft met de mentaliteit van ons vak te maken. Werk-privé balans kan beter, ik ben er hard mee bezig om dat te bewaken.”

Is een goed inkomen belangrijk?

“Toch wel ja, en dat heeft deels te maken met hard werken. Dan is het fijn dat daar een goed  inkomen tegenover staat en je bijvoorbeeld mooie reizen kunt maken. Maar inkomen is zeker niet dé ambitie om dit werk te doen.”

Kun je een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols?

“Patiënten helpen, iemand beter maken of goed begeleiden - dat is de kern van mijn werk en in die zin heb ik het gevoel dat ik samen met mijn collega’s zinvol werk doe. Soms zijn er dagen dat je twijfelt of je überhaupt iets kunt veranderen of verbeteren, als mensen bijvoorbeeld boos zijn als ze slecht nieuws krijgen, dan heb ik wel eens een rotdag. “

Vacature administratief medewerker

Per direct, 28-32 uur per week

Ascender is al 20 jaar actief in het werkveld van duurzame inzetbaarheid. Ascender biedt organisaties zowel curatieve en preventieve begeleidingstrajecten als een all-in pakket voor psychologische- en work/life ondersteuning van werknemers. Daarnaast bieden wij verschillende workshops, trainingen en mediation.

Functieomschrijving

In deze functie werk je ondersteunend aan het secretariaat dat bestaat uit een office manager en 4 secretaresses. Het secretariaat verzorgt o.a. de (complexe) agendaplanning van ca. 25 psychologen, werkzaam op ca. 16 locaties door het hele land. Daarnaast worden vertrouwelijke rapportages verzonden, met bijbehorende offertes en wordt het hele proces gemonitord. Bij het hele proces van aanmelding tot facturatie heeft het secretariaat administratieve hulp nodig. Overleg en samenwerking met je collega’s op het secretariaat is dan ook een belangrijke factor in een succesvolle uitvoering. De werkzaamheden binnen de functie zijn administratief van aard en zeer divers.

We zijn op zoek naar iemand die snel kan schakelen en goed het overzicht kan bewaren. Verder ben je proactief, representatief, integer en klantvriendelijk, en heb je een positieve instelling. Je hebt geen probleem met het werken in een hectische omgeving (open ruimte), je bent accuraat en je hebt oog voor detail. Je bent 5 dagen per week beschikbaar, het aantal uren per dag is bespreekbaar (minimaal 5).

Werkzaamheden

Je werkzaamheden als administratief medewerker bestaan voor het grootste gedeelte uit het beveiligd versturen van vertrouwelijke rapportages en het monitoren en nabellen van reacties hierop. Verder houd je verschillende overzichten bij, voer je data in in de database en zorg je voor overige voorkomende administratieve werkzaamheden op adhoc en project basis. Ook printen, scannen en digitaal archiveren behoort tot je takenpakket.

Wij vragen

  • mbo+ werk- en denkniveau;
  • uitstekende beheersing van de Nederlandse taal in woord (ABN) en geschrift;
  • goede beheersing van de Engelse taal in woord en geschrift;
  • uitstekende pc-vaardigheden;
  • commerciële instelling en goede communicatieve vaardigheden;
  • 5 dagen per week beschikbaar.

Wij bieden

  • een dynamische en inspirerende werkomgeving;
  • prettig, modern-industrieel ingericht kantoorpand op 2km afstand van Utrecht Centraal;
  • een gezellig team waarin hard wordt gewerkt en waarin ook veel ruimte is voor plezier;
  • diversiteit en zelfstandigheid in het werk;
  • opleidings- en doorgroeimogelijkheden;
  • werken binnen een organisatie die zich bezighoudt met mens en welzijn;
  • 27 vakantiedagen op fulltime basis;
  • een marktconform salaris tussen € 1.800,00 en € 2.200,00 bruto per maand op basis van 40 uur.


Procedure

Weet jij zeker dat je aan deze voorwaarden voldoet, en spreken de functie en de werkomgeving je aan, dan zien we jouw cv met motivatie graag vóór 11 februari 2020 tegemoet via j.lutz@ascender.nl t.a.v. Joyce Lutz (office manager). Wil je eerst meer informatie, dan kun je telefonisch contact opnemen met Joyce Lutz (werkzaam op maan-, donder- en vrijdagen) via 030 – 25 22 792.

Als jouw cv en motivatie ons aanspreken, nemen wij eerst telefonisch contact met je op. Daarna nodigen we je eventueel uit voor een persoonlijk kennismakingsgesprek met o.a. de office manager. Eerste gesprekken vinden bij voorkeur plaats op 13 of 20 februari. Een assessmentonderzoek maakt onderdeel uit van de procedure.

Acquisitie n.a.v. deze advertentie wordt niet op prijs gesteld.

Podcast Esther Perel ‘How’s work’

Esther Perel geeft ook relatietherapie op het werk
Podcast Relatietherapie op de werkvloer is volgens liefdesexpert Esther Perel óók zinvol. „We hebben onze emoties meegenomen naar het werk.”

Relaties zijn haar expertise. Ze is relatietherapeut, seksuoloog, en groeide de laatste jaren uit tot een vooraanstaand spreker over de liefde. Zo was de van oorsprong Belgische Esther Perel (61) vorig jaar in tv-programma Zomergasten te zien en hield ze een inmiddels bekende Ted Talk over de torenhoge verwachtingen die wij van moderne relaties hebben.

Haar populaire podcastserie Where should we begin, waarin je meeluistert met stellen in relatietherapie, sprak misschien nog wel het meest tot de verbeelding. Een inkijkje in andermans misère, kan een hoop inzichten opleveren.

Begin deze maand verscheen de nieuwe podcastserie How’s Work, waarin Perel diezelfde formule voortzet. De hooggespannen verwachtingen die we hebben van ons werk, zo stelt Perel, komen namelijk sterk overeen met de verwachtingen die we hebben van onze liefdespartners. En de wijze waarop we hem of haar benaderen, kan verdacht veel lijken op de patronen die ervoor zorgen dat we soms botsen met collega’s.

In elke aflevering spreekt ze daarom met twee naaste collega’s, familieleden met een bedrijf of zakenpartners. Telkens wringt er iets en geeft Perel een eenmalige therapiesessie.

Volop keuze
Dit lijkt in eerste instantie een gemakkelijk excuus om een succesvolle podcast – Where should we begin had miljoenen luisteraars – nieuw leven in te blazen. Maar Perel onderbouwt haar redenering goed. In de proloog legt ze bijvoorbeeld uit hoe onze houding ten opzichte van werk dezelfde evolutie onderging als onze ideeën over liefdesrelaties. Maakten we voorheen deel uit van kleinere gemeenschappen en was een partner iemand uit deze beperkte kring, nu is er volop keuze.

Die vrijheid maakt ons kritischer. Geliefden moeten het beste in ons naar boven halen, vinden we, ze zijn onze zielsverwant. Zij reflecteren wie we zijn en vooral: wie we wíllen zijn.

Datzelfde geldt voor ons werkzame leven, vertelt Perel. Tegenwoordig verdienen we niet meer simpelweg de kost, maar willen we een baan die ons voldoening, uitdaging en persoonlijke groei biedt. Alles ligt open en dat betekent dat we onze identiteit in grotere mate zelf moeten vormgeven. Daarom zijn een rijk sociaal leven, de juiste liefdespartner én die ene droombaan zo belangrijk geworden.

Zijn de keuzes die we in de liefde maken dan vergelijkbaar met de beslissingen die we nemen op kantoor? Ja, stelt Perel. Om te beginnen zorgt dat identiteitsdenken op de werkvloer ervoor dat we zowel een hang naar veiligheid als een behoefte aan uitdaging hebben. Zonder ooit een nieuwe stap te zetten, ontwikkelen we onszelf immers niet. En dat was nu juist het doel. Maar er moet ook voldoende geld worden verdiend. Dus té risicovolle carrièrestappen? Dat liever niet.

Perel beschreef in haar boeken al uitvoerig wat die tegenstelling voor moderne relaties betekent. Enerzijds willen we dat een liefdespartner ons een veilig ‘thuis’ biedt, tegelijkertijd moet diegene ons uitdagen en voor spanning zorgen. Dat is veel gevraagd van één persoon, stelde Perel destijds. En dat doet ze nu weer. We willen optimale erkenning voor het werk dat we leveren en denken voortdurend: zou ik dáár, op die afdeling of bij dat bedrijf, niet nog gelukkiger zijn? „We hebben onze emoties meegenomen naar het werk”, zegt ze in de podcast.

Worstelingen
Daarna maakt Perel een wel heel grote stap. Want zijn de conflicten die we thuis op de bank hebben dan vergelijkbaar met conflicten op kantoor? En zijn alle worstelingen rondom werk terug te voeren op de hoge eisen die we stellen aan een baan?

Zekerheid is juist op de moderne arbeidsmarkt bijvoorbeeld helemaal niet meer zo vanzelfsprekend. Dat geldt voor de Verenigde Staten, maar ook voor Nederland. In 2018 waren er ruim 3 miljoen flexwerkers op een beroepsbevolking van bijna 9 miljoen mensen, aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek. Daar zullen een hoop mensen tussen zitten die ervoor kiezen niet van één baas afhankelijk te zijn, maar een deel verlangt wel naar meer zekerheid. Voor hen is dat geen verworvenheid, laat staan een realistische ‘eis’.

De vraag is ook of een collegiale verhouding net zo innig kan zijn als een liefdesrelatie. Dat verklaart wellicht de keuze voor de mensen die Perel in de eerste twee afleveringen aan het woord laat: zij zijn zeer nauw verbonden met een collega, of met hun klanten.

In de eerste aflevering, The Break-up, staan twee oud-gevechtspiloten op het punt ieder hun eigen weg te gaan. Als jonge mannen vochten ze samen in Irak en Afghanistan, daarna begonnen ze samen een bedrijf dat succesvol werd. Wat voor bedrijf is niet bekend. Perel noemt hun echte voornamen, maar zorgt er daarnaast voor dat niets herleidbaar is naar de twee. Nu de groei van het bedrijf achterblijft, wil de één een nieuw bedrijf starten en is bereid daarvoor risico’s te nemen. De ander ziet dat niet zitten.

Onder de beslissing om ieder hun eigen weg te gaan, liggen allerlei gevoelens. Eindeloze loyaliteit jegens elkaar, bijvoorbeeld. De vraag of ze het zonder elkaar wel zullen redden. Het gevoel dat het allemaal wel goed komt van de een, versus de drang om orde op zaken te stellen van de ander. Perel weet zulke eigenschappen moeiteloos te verklaren vanuit hun jeugd.

Dat maakt het een heel intiem en interessant gesprek. Tegelijkertijd is bijna geen werkrelatie zó intens als die van deze twee piloten. Jarenlang bouwden zij hun identiteit om elkaar heen, tot het punt dat ze zich niet meer kunnen voorstellen wie ze zonder elkaar zijn.

Datzelfde geldt voor de twee anonieme sekswerkers die in aflevering twee een therapiesessie volgen. De relatie met hun klanten komt aan bod, Perel vraagt ze hoe meningen van familieleden en studiegenoten hun werk beïnvloeden. Beide razend interessant, maar bijna geen klantrelatie is zo intiem als die van een sekswerker.

How’s work levert daarom minder inzicht in eigen sores op dan Where should we begin. Wel laat Perel opnieuw zien hoe mensen er uiteenlopende verwachtingen van zichzelf en hun omgeving op na houden, en hoe die onze relaties beïnvloeden. En dat is ook leerzaam in de context van de werkvloer.

Bron: NRC

Het effect van een hobby op stress

Pottenbakken, lezen, hardlopen: waarom je een hobby moet zoeken als je er nog geen hebt

Waar je als kind een eindeloze reeks aan hobby’s hebt, lijk je die als volwassene kwijt te raken. We worden opgeslokt door werk, kinderen grootbrengen en andere verantwoordelijkheden. Maar is dat erg? Moeten we weer massaal flippo’s gaan sparen?

Het was een van de eerste en belangrijkste vragen in vriendenboekjes vroeger: ‘Wat zijn je hobby’s?’ Het stippellijntje dat voor het antwoord bestemd was, was altijd te kort om al die hobby’s – gymmen, dansen, toneelspelen, judoën, tekenen, badmintonnen – op kwijt te kunnen. Inmiddels ben ik 32 en kan ik me niet eens meer herinneren wat mijn laatste hobby was. En als ik het mijn vrienden en collega’s vraag, blijken die al net zo hobbyloos. Raak je, naarmate je ouder wordt, je hobby’s kwijt? En moeten we daar iets aan veranderen?

Eerst maar eens over dat begrip hobby. Van Dale beschrijft het als ‘een ontspannende bezigheid voor in de vrije tijd, een liefhebberij’. Psycholoog Saskia de Bel, die meewerkte aan een onderzoek aan de TU Eindhoven over de relatie tussen werkstress en vrijetijdsbesteding, spreekt vanwege de kneuterige associatie met het woord hobby liever over vrijetijdsbesteding. ‘Anders denk je meteen aan de jaren vijftig en macramé.’ Vrijetijdsbesteding omschrijft zij als: ‘Iets wat je leuk vindt om te doen. Waarin je je kunt verliezen. Iets wat je niet doet om iets te bereiken, maar leuk voor de leuk.’ Organisatiepsycholoog Gerdy Geersing, die onder meer het Grote Inspiratie Doeboek schreef, voegt daaraan toe: ‘Door het gebruiken van je talenten en door te doen wat je leuk vindt, kun je bovendien in een flow raken. Oftewel: zo geconcentreerd bezig zijn en er zo in opgaan, dat je de tijd even vergeet.’

Gelukshormoon
Tijdverdrijf dus, maar wel belangrijk tijdverdrijf. Want, zo vertelt De Bel, dankzij hobby’s hebben we minder last van stress, is er sprake van een betere werk-privébalans en wordt stress eerder afgebroken. Stress en vermoeidheid op het werk komen niet alleen doordat we te hard werken, maar vooral ook doordat we daarna niet opladen. ‘Door vrijetijdsbesteding ontspannen we, brengen we het energieniveau weer op peil en maken we geluks- en anti-verouderingshormonen aan’, legt ze uit. ‘Dat betekent overigens niet dat hobby’s de stress op je werk volledig kunnen compenseren’, voegt Geersing daaraan toe. ‘Het is vooral ook belangrijk dat je je talenten in je werk kwijt kunt en daar plezier en voldoening uithaalt.’

Te druk?
Bewijs voor de ontspannende werking van interesses ziet De Bel in de ‘hartcoherentietrainingen’ die ze geregeld geeft. ‘Als deelnemers denken aan iets dat zij ontspannend vinden, zoals een mooie plek in de natuur, zie je dat hun hartritmevariabiliteit beter wordt. Oftewel: de tijdsintervallen tussen de hartslagen laten een gelijkmatiger patroon zien. Als ze vervolgens aan een stress-situatie op werk denken, wordt het hartritme ongelijk en onregelmatig. Die afleiding opzoeken, door bijvoorbeeld de natuur in te gaan als je een natuurliefhebber bent, is dus belangrijk. Helaas zien we een hobby als een luxe en is dit het eerste dat sneuvelt zodra we het druk hebben.’

 

Bron: Volkskrant

Kabinet zet in op duurzame inzetbaarheid

Het kabinet gaat deze kabinetsperiode inzetten op duurzame inzetbaarheid. Dat blijkt uit de plannen die op Prinsjesdag werden gepresenteerd. Bij duurzame inzetbaarheid staat ‘Leven lang ontwikkelen’ centraal.

In een veranderende arbeidsmarkt is het van belang dat mensen tot hun pensioen vitaal, flexibel en duurzaam inzetbaar blijven. Het moet vanzelfsprekend zijn dat zowel werknemers als werkgevers tijdens de hele loopbaan investeren in de ontwikkeling van de werknemer. Dit Leven lang ontwikkelen (LLO) moet voorkomen dat mensen vastlopen in hun loopbaan of werkloos raken.

STAP-budget geeft mensen regie over de eigen loopbaan
Mensen moeten meer regie krijgen over hun eigen loopbaan. Om dit te stimuleren, gaat het kabinet de fiscale scholingsaftrek vervangen door een leer- en ontwikkelbudget. Dit zogeheten STAP-budget (Stimulans ArbeidsmarktPositie) bedraagt maximaal € 1.000 per persoon en kan worden gebruikt voor scholing en ontwikkeling. Het persoonlijke budget is voor iedereen beschikbaar tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, ongeacht of deze persoon werkend of werkzoekend is. Naar verwachting kunnen circa 200.000 mensen per jaar aanspraak maken op het STAP-budget.

Extra geld voor sectoren met veel seizoenswerk
Daarnaast werkt het kabinet aan een subsidieregeling om Leven lang ontwikkelen te stimuleren in het mkb. De aandacht gaat vooral uit naar drie sectoren met veel seizoenswerk: landbouw, horeca en recreatie. In samenwerking met het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) gaat in deze sectoren de tegemoetkoming vanuit de subsidieregeling praktijkleren voor BBL-plekken omhoog (€ 10,6 miljoen per jaar gedurende vijf jaar).

Bron: RendementOnline

Nieuw bij Ascender: Susanne Keulaerds, directeur MedischVitaal

De zorgsector is een branche met maatschappelijke waarde, een waarde die ik belangrijk vind.”

Mijn interesse in de zorg is lang geleden ontstaan tijdens mijn opleiding tot OK-assistente. In die periode heb ik de ziekenhuiswereld leren kennen op operationeel niveau. Nog steeds heb ik profijt van mijn ervaring met het ziekenhuis in die operationele setting. Mijn vervolgstudie: Gezondheidswetenschappen, richting Beleid en Management aan de Erasmusuniversiteit en mijn daaropvolgende loopbaan in ziekenhuizen als oa. directiesecretaris, lijn- en locatiemanager ten tijde van fusies en reorganisaties, heeft er toe geleid dat ik de (bestuurlijke) verhoudingen en de (daarbij behorende) spanningen, die behoren bij professionele samenwerkingsvormen in een ziekenhuis, goed herken. Met mijn ruim twintig jaar ervaring in de gezondheidszorg, ben ik meer dan bekend met de cultuur, samenwerkings- en communicatievormen in ziekenhuizen binnen- en tussen- vakgroepen en met andere disciplines. Ook mijn opgedane kennis in de opleiding tot Commissaris/Toezichthouder heeft daar een andere waardevolle invalshoek en ervaring aan toegevoegd.

Huidige ontwikkelingen in de gezondheidszorg zoals werklast, personeelstekort en uitval als gevolg van ziekte/burn-out, vragen om een omslag in de gehele sector. Meer dan ooit is het voor (het bestuurbaar houden van) de zorgsector van belang dat naar de duurzame inzetbaarheid van de zorgprofessional wordt gekeken. Essentieel hierbij is dat organisatie en zorgprofessional in continue dialoog gaan met elkaar hierover. De whitepaper van MedischVitaal met als titel “beter werken beter maken in de zorg” waarbij duurzame inzetbaarheid centraal staat, gaat hierover.

Bent u nieuwsgierig en wilt u deze whitepaper ontvangen, vraag deze aan via: utrecht@ascender.nl.

Psycholoog aan het woord: Simone van der Bijl

Stress kun je leren ombuigen in je voordeel

“Je kunt leren stress in je voordeel in te zetten om beter te presteren”, zegt Simone van der Bijl, die als sportpsycholoog/ A&G psycholoog (i.o.)/ trainer en productontwikkelaar trainingen verbonden is aan Ascender.

“Stress heb je in bepaalde mate nodig om tot (top) prestatie te komen – bij sport is dat concreet: je gaat voor de winst, nog sneller en beter scoren dan de vorige keer. Op het werk is een equivalent daarvan bijvoorbeeld het geven van een presentatie of met opperste concentratie kunnen werken. Er zijn veel technieken ontwikkelend voor de sportwereld die je kunt toepassen op de werkvloer: mensen mentaal trainen hoe ze vitaal blijven en beter kunnen presteren”, zegt Van der Bijl.  Er is een duidelijke overlap tussen sport- en prestatiepsychologie en arbeids- en gezondheidspsychologie, aldus Van der Bijl. 

Ombuigen

Er zijn twee soorten stress, positieve en negatieve, aldus Van der Bijl. “Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat hoe je tegen stress aankijkt, een grote impact heeft op de emoties die je daadwerkelijk als gevolg van de stress ervaart. Als er sprake is van stress reageert je lichaam meteen – droge mond, spierspanning, zweterige handen, hartkloppingen – en dan zijn er twee reacties mogelijk: je gaat je zorgen maken, en denken “Oh jee, ik kan het niet” waardoor je bang wordt. Maar je kunt ook denken: “Mijn lichaam staat paraat en ik kan boven mijn eigen vermogens uitstijgen”. Je ziet dan stress als een moment van scherpte. Wij leren mensen met behulp van techniek stress ombuigen in hun voordeel.”

Van der Bijl begeleidt voor Ascender verschillende mensen zoals diverse personen uit het bedrijfsleven, managers en/of ondernemers. Het zijn vaak mensen, zegt ze, die ambitieus zijn, heel gedreven, perfectionistisch en prestatiegericht. Maar ook met een risico op burn- out. “Met begeleiding helpen we hen anders tegen hun stress aan te kijken. We maken gebruik van verschillende technieken zoals cognitieve gedragstherapie, waar we de gedachten onder de loep nemen en her-etiketteren of in het kader van ACT leren accepteren. We kijken in de begeleidingen altijd oplossingsgericht, wat wilt men bereiken?”

“We werken ook heel praktisch, zoals met mindfulness, mensen leren te ontspannen. Hen bewust maken hoe spieren voelen als ze gespannen zijn, en weer ontspannen zijn. Vaak weten mensen dat verschil niet precies terwijl dat enorm belangrijk is. Want je mag stress dan wel nodig hebben om te presteren, je lichaam heeft ook rust nodig. De vuistregel blijft altijd: hoe meer inspanning je levert, hoe meer ontspanning daar tegenover moet staan, dit noemen we in de sport supercompensatie.”

Werk als Waarde

Bedrijven huren de psychologen van Ascender in voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheidstrajecten. Of ook voor coaching en begeleiding in de preventieve sfeer waarbij standaard wordt gewerkt met de werk-als-waarde vragenlijst. “Ik zie werknemers van middelbare leeftijd. Maar ook jongeren; zij zijn bezig met de vraag wat de zin is van het leven, en wat de waarde is van hun werk.”

Van der Bijl is naast psycholoog bij Ascender verantwoordelijk voor het opzetten van Working Life Academy- Ascender die volgend jaar wordt gelanceerd. Het is speciaal gericht op programma’s die de kwaliteit van werken en leven vergroot. “We geven losse trainingen door het hele bedrijf - ook de leiding zodat zij leren burn-out signalen te herkennen en hoe je dat voorkomt, zoals ervoor zorgen dat er een open werkcultuur is. Idealiter trainen we op elk niveau om door het hele bedrijf of de hele organisatie een mentaliteitsverandering teweeg te brengen. Als je de werkcultuur verandert, voelt iedereen zich verantwoordelijk voor elkaar, dat iedereen gezond en vitaal kan werken.”

Gelukkig, zegt ze, leeft dit inzicht langzamerhand in de samenleving. “Mensen zijn gericht op heel hard werken, ze zijn vaak perfectionistisch en willen zichzelf graag bewijzen. Maar ze vergeten zichzelf, en hun eigen werkwaarden – dat is zonde.”

Het belang van diagnostiek

Beste relatie van Ascender,

Graag brengen wij het belang van diagnostiek bij u onder de aandacht.  

Ons zusterbedrijf BirdView biedt diagnostisch onderzoek op maat met een korte doorlooptijd. Expertises zijn onder andere gericht op onderzoek naar belastbaarheid, mogelijkheden ten aanzien van werk, ernst van psychische klachten, neuropsychologisch functioneren.
Vraagstelling hierbij kan zijn: Wat is de psychische belastbaarheid van mijn medewerker? Wat zijn randvoorwaarden in werk waarmee rekening dient gehouden te worden tijdens re-integratie? Is er bij mijn werknemer sprake van aantoonbare cognitieve beperkingen? Is er bij mijn werknemer sprake van psychopathologie en wat is de (eventuele) diagnose? Wat zijn therapeutische suggesties om herstel te bevorderen en belastbaarheid te verhogen? Voor meer informatie over het aanbod van BirdView verwijzen wij u door naar de website van Birdview, www.birdview.nl

Graag laten wij u, als Ascender klant, kennis maken met deze diensten. Wij bieden een korting aan van 20% op uw eerste onderzoek bij BirdView. 

Hoe vraagt u een expertise aan?
Aanmelden gaat eenvoudig via de website www.birdview.nl. U kiest voor de optie ‘Cliënt aanmelden’ in de rechter bovenhoek van de webpagina. Hier vindt u het aanmeldformulier. Na het versturen van het aanmeldformulier zal BirdView binnen 2 werkdagen aan de slag gaan met het inplannen van het onderzoek.
Om gebruik te maken van de actie, vragen wij u in het veld ‘bijzonderheden’ in het aanmeldformulier 'ACTIE ASCENDER 20%' te vermelden. Als u voorafgaand een offerte wenst, wilt u dit dan aangeven op het aanmeldformulier? De korting wordt dan in de offerte verwerkt. Mocht u geen offerte wensen, verwerken wij de korting uiteraard in de factuur.

BirdView helpt u graag verder in het geval van een diagnostisch vraagstuk.
Mocht u liever eerst een vrijblijvend telefonisch advies gesprek over de producten wensen, neemt u dan gerust contact op. Uiteraard staat BirdView u graag telefonisch te woord, om samen te bespreken welke expertise uw vraagstelling het beste beantwoordt.  De accountmanager, de secretariaatsmedewerkers en de psychologen zijn bereikbaar via 030 208 03 19.

Gezocht: psycholoog Arbeid en Gezondheid (io) regio Eindhoven en Limburg

Ascender is de dienstverlener op het gebied van psychologie van Arbeid en Gezondheid. Wij werken landelijk met circa 35 ervaren psychologen, oplossingsgericht en vanuit de positieve psychologie. Ons centrale hoofdkantoor met ondersteunende functies is in Utrecht. Het werkklimaat is prettig en vooruitstrevend. Innovatie van onze diensten vinden wij belangrijk. Onze interventies zijn gericht op individueel-, team en organisatieniveau. Wij zijn verbonden aan de academische werkplaats Arbeid en Gezondheid van Tranzo/Tilburg University. Ascender zoekt in regio Eindhoven en Limburg een zelfstandige psycholoog met affiniteit met het begeleiden van medewerkers in de werkcontext (gericht op re-integratie, verbetering functioneren, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid). EMDR registratie is een pre. Wij bieden een interessante rol binnen een zich ontwikkelend bedrijf en wij ondersteunen het behalen van de A&G registratie. Wij denken in eerste instantie aan een freelance constructie.

Graag nodigen we belangstellenden uit contact op te nemen met Directiesecretariaat@ascender.nl t.n.v. M.J. Vossenaar (directeur).

Dick Freriks schrijft column in het BG magazine

BG magazine heeft Dick Freriks, directeur van Ascender uitgenodigd om vanuit zijn eigen expertise te schrijven over 'Waarden in Werk'. Lees snel de column  'weer zinvol werk na een ernstige burn-out' van Dick waarin hij een casus belicht. 

 

Bron: BG magazine

Meer weten over het Ascender model Duurzame Inzetbaarheid?

Dick Freriks heeft tijdens het symposium met de titel “Capabilities aan het werk” dat op 11 oktober jl. is gehouden ter gelegenheid van het afscheid van prof.dr. Jac van der Klink het Ascender model van Duurzame Inzetbaarheid gepresenteerd. Dit Ascender model bouwt voort op de Capability benadering en integreert Werk als waarde met zowel individuele - als team-interventies. Dick Freriks gaf tijdens zijn presentatie voorbeelden verschillende praktijk-toepassingen. Als u meer wilt weten over het Ascender model Duurzame Inzetbaarheid en over de toepassingsmogelijkheden in uw organisatie neem dan contact op met Ascender hoofdkantoor voor een afspraak. Telefoon nummer 030-2522792. 

Prof. Dr Jac van der Klink heeft nieuwe opvolger

Prof. dr. Jac van der Klink, die met emeritaat gaat wordt opgevolgd door dr. Evelien P.M. Brouwers. Zij is per 1 oktober benoemd tot bijzonder hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid aan Tilburg University. De leerstoel, mede opgericht door Ascender is verbonden aan de Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid van Tranzo, het wetenschappelijk centrum voor zorg en welzijn van de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences. Lees in het officiële persbericht meer over Evelien en haar focus op de leerstoel. 

Lees hier het artikel

Oplossingsgericht werken als casemanager

Dick Freriks, directeur van Ascender, is door Scolea geïnterviewd over oplossingsgerichte gespreksvoering. Hij gebruikt deze benadering in de opleiding bij het omgaan met psychische arbeidsongeschiktheid. Maar wat betekent oplossingsgerichte gespreksvoering?

Oplossingsgerichte gespreksvoering, wat is het precies?

‘Vanuit de oplossingsgerichte gespreksvoering (ook wel progressie gerichte gespreksvoering genoemd) stel je als doel om de cliënt vooral zelf het werk te laten doen. Niet zodat je zelf achterover kunt leunen, maar omdat de cliënt zelf het meest deskundig is over zijn/haar eigen leven. Deze vorm van gespreksvoering is meer gericht op de mogelijkheden (sterke punten) van de cliënt dan op zijn/haar problemen.’

Voordelen van deze gesprekstechniek als casemanager

  • Meer positiviteit in gesprekken
  • Kortere gesprekken
  • Versterkt zelfredzaamheid van cliënt

Meer informatie

Wil je meer weten over de uitgangspunten en de gesprekstechnieken? Je leest het complete interview met Dick Freriks op de website van Scolea.

De 3 fases van psychisch verzuim

Wanneer een medewerker verzuimt vanwege psychische klachten is dit vaak voor de omgeving ingewikkelder dan wanneer iemand verzuimt vanwege fysieke klachten. Bij een gebroken been is immers vaak helder hoe lang het verzuim gaat duren en in welke mate de medewerker belast kan worden. Bij verzuim als gevolg van psychische klachten is dit vaak minder duidelijk. Echter net als bij uitval door fysieke klachten kent ook het beloop door psychische klachten een meer vast patroon en zijn er hierin drie fases te onderscheiden:

1. Crisisfase

In de crisisfase is deelname aan het arbeidsproces vaak nog niet goed mogelijk. Inzicht en acceptatie bij de medewerker zijn de eerste randvoorwaarden om tot rust en ontspanning te kunnen komen en perspectief op herstel te krijgen. De focus van de medewerker ligt in deze fase over het algemeen nog volledig bij de klachten. Zeker net na de officiële ziekmelding kampt medewerker veelal met een hoop emoties (frustratie, schuldgevoelens, verdriet, maar ook opluchting) en is hij/zij kwetsbaar.

2. Probleemoplossende fase

In de probleemoplossende fase wordt gaandeweg duidelijk wat de oorzaak van de klachten zijn en wordt er een plan opgesteld hoe deze aan te pakken. Veelal ervaart medewerker nog in aanzienlijke mate klachten, maar ontstaat er meer grip op de problematiek. Op dit punt is het belangrijk dat medewerker de ruimte krijgt om het eigen gedrag onder de loep te nemen en op zoek te gaan naar verandermogelijkheden.

3. Toepassingsfase

In de toepassingsfase gaat de medewerker met verkregen inzichten aan de slag. Wanneer er een begeleiding wordt ingezet heeft de medewerker vaak handvatten gekregen om het eigen gedrag te verbeteren. In de meeste gevallen betekent dit dat de medewerker geleerd heeft wat helpend gedrag is en wat niet. In deze fase dient er ruimte te zijn om te oefenen met het nieuwe gedrag binnen een veilige omgeving.

Meer informatie

Wilt u meer weten over de drie fases van psychisch verzuim? Neem contact op met Birdview via 030-2080319 of stuur een e-mail

Nog te weinig concrete maatregelen voor duurzame inzetbaarheid

Dat blijkt uit het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2019. Aan dit onderzoek van PW. en Factor Vijf Organisatieontwikkeling deden ruim 1500 managers, HR- en arbo-professionals mee. Uit het onderzoek blijkt dat het aantal organisaties dat duurzame inzetbaarheid tot prioriteit heeft uitgeroepen is gestegen van 59 procent in 2018 naar 68 procent in 2019. Het aantal ondervraagden die zich verantwoordelijk voelt voor de duurzame inzetbaarheid van flexwerkers en zzp’ers is sinds vorig jaar licht toegenomen; in 2018 zegt 32 procent zich ook verantwoordelijk te voelen voor uitzendkrachten en gedetacheerden, inmiddels is dat 35 procent. Ook bekommeren HR-professionals zich vaker om de duurzame inzetbaarheid van zelfstandigen: van 26 procent in 2018 naar 32 procent in 2019.

Concrete maatregelen

Daarentegen is het willen omzetten van dit verantwoordelijkheidsgevoel naar concrete maatregelen gedaald: 55 procent zegt dat in 2019 niet te doen, tegenover 52 procent in 2018. Ook als het gaat om de ontwikkeling van medewerkers is er een dalende lijn. Vorig jaar vond 64 procent van de respondenten dat er volop opleidingsmogelijkheden waren binnen de eigen organisatie tegen 57 procent dit jaar.

Met de autonomie gaat het al evenmin de goede kant op. In 2018 vond 47 procent van de respondenten dat de meeste medewerkers in hun organisatie zelf kunnen beslissen hoe ze hun werk uitvoeren. In 2019 is dit cijfer gedaald naar 40 procent. Die daling komt overeen met cijfers van TNO (2019). Daaruit blijkt dat 45 procent van de werknemers in 2017 een lage autonomie ervaart, terwijl dat in 2007 voor 38 procent van de werknemers gold.

 

Bron: pwnet.nl

Traumatherapie helpt mensen met burn-out sneller weer aan het werk

Professor Van Hoof ontdekte dat veelgebruikte psychologische technieken voor traumatherapie ook effectief zijn voor de behandeling van burn-out. Zo is er volgens haar bij mensen met een burn-out net als bij traumapatiënten een disbalans tussen gevoel en logisch redeneren. “Ze weten objectief wel dat ze het rustiger aan moeten doen en niet bang moeten zijn, maar dat komt niet overeen met hun emoties. Door traumatechnieken toe te passen, brengen we dit weer in balans”, verklaart Van Hoof,

Eerst stabiliseren

Bij Van Hoofs aanpak, die ze drie jaar geleden professionaliseerde als Insourcing-therapie, is werkhervatting een focuspunt vanaf de start van de behandeling. “Een belangrijke stap in het traject is het weer vinden van zingeving. Je kan niet volledig herstellen als je je niet nuttig voelt. Dus wij behandelen in eerste instantie de werkonbekwaamheid. We gaan eerst stabiliseren en pas dan gaan we het probleem analyseren, als mensen zelf in staat zijn oplossingen te zoeken”, verklaart Van Hoof.

Uit een analyse van honderd afgesloten dossiers tijdens de pilootfase, blijkt dat meer dan zeventig procent weer aan het werk was gegaan. Ter vergelijking: het meest innovatieve project in de eerstelijnszorg in Engeland zorgde voor vijftig procent werkhervatting. Bovendien gingen mensen ook een stuk sneller weer aan de slag: gemiddeld na 92 dagen of 3 maanden al, wat dubbel zo snel is dan de 189 dagen die tot nu als gemiddeld golden.

Minder kosten

De helft kiest er voor bij de zelfde werkgever terug te keren, hoewel je volgens Van Hoof zou verwachten dat veel werknemers kiezen voor een nieuwe start bij een nieuwe werkgever. “Als mensen de juiste handvaten hebben om met situaties om te gaan, is het perfect mogelijk om terug te keren naar dezelfde job, bij dezelfde werkgever”, aldus Van Hoof. Minder dan 1 procent van de patiënten die Van Hoof in de afgelopen twee jaar behandelde is teruggevallen en dit om redenen die buiten de controle van de medewerker of de hulpverlener vielen.

De snelle hervatting van het werk heeft ook financiële gevolgen. De langdurig arbeidsongeschikt van een werknemer kost ongeveer 1000 euro per dag. Als je dat bedrag vervolgens toepast op het aantal dagen dat een werknemers nodig heeft om te genezen valt er met Insourcing veel te besparen: gemiddeld 92 dagen versus 189 dagen bij traditionele behandelingen: dat zou dan zo’n 100.000 euro per medewerker besparen.

 

Bron: Knack.nl

Burn-out door de WHO officieel erkend als zelfstandige beroepsziekte

In het handboek - International Classification of Diseases (ICD-11) - van de WHO is burn-out opgenomen als een werkgerelateerde ziekte. Volgens de definitie komt burn-out voort uit “chronische stress op de werkplek, die tot onder meer een negatieve houding ten opzichte van het werk en mindere prestaties kan leiden.” De symptomen zijn beschreven als: uitputting, toenemende distantie van het werk, gevoelens van negativisme of cynisme die samenhangen met werk en een afname van werkinzet/motivatie. Het handboek is wereldwijd een leidraad voor artsen voor het stellen van medische diagnoses.

Gokverslaving

Burn-out behoort daarmee tot een van de 55.000 ziekten, symptomen en oorzaken van verwondingen die worden genoemd in ICD-11. De nieuwe catalogus werd goedgekeurd tijdens de jaarlijkse bijeenkomst van de WHO in Genève. De lijst is na bijna dertig jaar herzien en treedt op 1 januari 2022 in werking. Ook dwangmatig seksueel gedrag en onlinegokverslaving zijn nieuw in de lijst van gezondheidsproblemen.

Aan elke aandoening wordt een eigen code toegewezen. Artsen over de hele wereld registreren in de toekomst hun diagnoses met de nieuwe codes. Hierdoor kunnen precieze statistieken worden samengesteld en gezondheidstrends worden gedocumenteerd.

Vaag concept

Ondanks dat er decennialang studies zijn verschenen over burn-out bleef de definitie ervan lange tijd een vaag concept en was het lastig om onder wetenschappers consensus te vinden over de specifieke symptomen. Een van de verklaringen is dat het focus van onderzoekers zich richtte op verschillende oorzaken en factoren en er geen poging werd gedaan een specifieke eigen diagnose te ontwikkelen.

 

Bron:cnn

Mindfulness heeft invloed op de hersenen

Een onderzoeksteam aan de Universiteit van British Columbia en de Technische Universiteit van Chemnitz heeft op basis van data van twintig onderzoeken laten zien dat door mindfulness het brein verandert. Ze determineerden acht delen in de hersenen waar het effect van het praktiseren van techniek van mindfulness zichtbaar is; gebieden die gerelateerd zijn aan perceptie, lichaamsbewustzijn, pijntolerantie, emotieregulering, complex denken, introspectie en het zelfgevoel. Volgens Harvard Business Review is mindfulness niet zozeer ‘nice-to-have” maar eerder “must-have”.

 

Bron: hbr.org

Gastenblog: Barbara Enthoven

"Je (insta)gram halen"

Ascender geeft graag in de rubriek “Gastenblogs” ruimte aan relaties van Ascender die in een blog een verfrissende, of prikkelende, of stof-tot-nadenken onderwerp aansnijden. Ruim baan in de Gastenblog voor Barbara Enthoven van onze samenwerkingspartner Lijfwacht Reaal.

Barbara Enthoven - Reaal Lijfwacht

Barbara Enthoven is vitaliteitsadviseur bij Reaal Lijfwacht. Reaal Lijfwacht is de preventieservice bij de arbeidsongeschiktheidsverzekering van Reaal. Ze houdt zich bezig met inhoudelijk advies aan Reaal Lijfwacht over vitaliteit en het verbinden van content aan verschillende communicatiemiddelen. Ook coördineert ze Lijfwacht Academy. Kenniscentrum van Reaal Lijfwacht. Barbara heeft een opleidingsachtergrond in integraal vitaliteitsmanagement, lifestylecoaching en communicatie

“Je (insta)gram halen”

“Wat een kneuzen”, schrijft iemand bij een Instagram-foto van de kinderen van presentatrice Lieke van Lexmond. Twee schattige jongetjes in de peuter- en kleuterleeftijd kijken vrolijk de camera in. Zonder aanleiding worden ze anoniem de maat genomen door iemand die haar kinderen nog nooit heeft ontmoet. Instagram maar ook andere social media is een plek van uitersten waar warmte wordt gedeeld maar ook de messen geslepen. Dat en andere mechanismen als ‘fear of missing out’ kunnen lijden tot Social Media Stress zo onderzocht De Nationale Academie voor Media & Maatschappij. Ruim de helft van de jongeren tussen de 13 en 18 lijdt hier al aan.

De mechaniek van social media fascineert me mateloos. Met name wat dat mentaal met mensen doet. Het kan een heel mooi middel zijn om te communiceren maar heeft ook, zoals zoveel dingen in het leven, een schaduwzijde. Als vitailiteitsadviseur bij Reaal Lijfwacht houd ik me onder andere bezig met content en de plek daarvan op social media. De ene post op social media van ons levert vooral likes op van de mensen die ons toch wel waarderen, zoals collega’s. De andere waar we het niet van verwachten spreidt als een kleine olievlek uit.

Persoonlijk maakt social media me wel eens onzeker. Ik ben vooral actief op LinkedIn en vraag me regelmatig af waarom een post zo weinig likes krijgt en of ik geen rare dingen plaats. En ik hoop dat vervelende reacties uitblijven en droom ervan iets te durven plaatsen wat maar weinigen durven. Zoals Romy Boomsma, de vrouw van Arie. Ze is moeder van twee kinderen en deelt op Instagram haar ervaringen over het moederschap. Op een kwetsbare en eerlijke manier. Dat wordt haar naast de massale mooie reacties niet altijd in dank afgenomen en ze krijgt allerlei verwensingen naar het hoofd geslingerd over de manier waarop ze het moederschap invult. Ze plaatst nu regelmatig oproepen om solidair te zijn met elkaar en niet op een agressieve manier de ander de maat te nemen. Ook daarmee kan ze rekenen op steun maar ook de nodige vuilspuiterij.

Naast vuiligheid in woorden wordt social media, en met name de visuele variant als Instagram, veel gebruikt om perfectie na te streven. Vlekjes op je huid? Filter erover. Niet het perfecte plaatje dan tien keer een nieuwe foto maken. Knap zijn, de perfecte ouder, de geweldige partner en ook drie keer in de week sporten. Veel Instagram accounts lezen als een soap waarin de zonnige kant van het leven overheerst. Ook daar is een tegenbeweging aan de gang. Zo plaatsten mensen steeds vaker plaatjes met fysieke imperfecties. Of bijvoorbeeld dames die hun behaarde oksels tonen. Dat wordt ze niet door iedereen in dank afgenomen. Dat is nog mild geformuleerd. Haar op die plek laten zien leidt zelfs tot doodsbedreigingen.

Ook is er een globale beweging die zich afzet tegen het eenzijdige beeld op social media. De beweging fuckup nights organiseert op meerdere plekken in de wereld avonden waarin mensen het podium pakken en vertellen over de mislukkingen in hun persoonlijke en werkzame leven. Het Faal Festival doet dat bijvoorbeeld in Nederland. En we hebben zelfs een instituut voor faalkunde. Kunnen die initiatieven voldoende tegenwicht bieden? Het zijn in ieder geval dappere en nodige pogingen.  

Bij ING mag personeel lengte vakantie bepalen

ING, met bijna 14.000 man personeel een van de grootste werkgevers in Nederland, heeft experimenten met onbeperkt verlof opgenomen in de nieuwe cao. In overleg met hun leidinggevende mogen werknemers dan zelf bepalen hoeveel dagen ze in een jaar volledig doorbetaald vrij willen nemen.

Hein Knaapen, hoofd hr van de ING, licht de beslissing toe. “Wij denken dat onze medewerkers verantwoordelijk genoeg omgaan met hun taken en hun functie om zelf in te schatten wanneer ze er tussenuit kunnen. In overleg met hun leidinggevende kunnen ze dan verlof opnemen. We geloven in het concept, maar gaan het eerst op kleinere schaal bij verschillende afdelingen uitproberen, gewoon om te zien hoe het werkt. Als het een succes is, kan het voor alle bankmedewerkers worden ingevoerd.”

100 procent doorbetaald

Softwarebedrijf Bynder was in 2016 naar eigen zeggen de eerste die onbeperkt vakantieverlof invoerde in Nederland. Het aantal bedrijven is sindsdien hard gegroeid, blijkt uit een analyse van vacaturesite Joblift. Het zijn vooral start-ups en it-bedrijven waar wordt gevochten om schaars talent. Het is een manier waarop deze werkgevers zich kunnen onderscheiden, vooral als ze qua salaris niet tegen de grotere spelers kunnen opbieden.

Volgens hr-directeur Marianne Spaans van Bynder vinden vooral jonge talenten het belangrijk om, naast mogelijkheden zich te ontwikkelen, hun eigen tijd te kunnen indelen. “We monitoren de vakantiedagen wel, want in Nederland moet elke werknemer verplicht twintig dagen opnemen. Maar daarboven is het dus onbeperkt. Een teamlid kan het gewoon overleggen met zijn manager, en als het werk dat toelaat, mag je met vakantie, 100 procent doorbetaald.”

Trend

“Dit past in een trend waarin we niet meer denken in vrije tijd en werktijd, maar juist uitgaan van de rol van de werknemer. Die heeft een taak, maar mag zelf weten hoe en wanneer hij daarmee aan de slag gaat. Zoals zzp’ers ook werken”, stelt cao-deskundige Henk Strating van HS Arbeidsvoorwaarden. Hij verwacht steeds meer cao’s te zien waarin werknemers zelf de regie krijgen over wanneer ze willen werken. “Bedrijven gaan werknemers meer belonen voor hun toegevoegde waarde, in plaats van alleen voor hun tijd. In ruil daarvoor krijgen mensen meer vrijheid over hoe ze hun rol invullen.”

 

Bron: De Telegraaf

Negen tips om beter te slapen

Van het Trimbos Instituut

In een korte videoboodschap geeft het instituut negen tips om beter te slapen. Dit soort informatie kan cliënten soms al enorm helpen om de slaapkwaliteit te verbeteren.

De tips gaan onder andere over het belang van vaste slaaptijden, een rustige slaapkamer en voldoende beweging en ontspanning gedurende de dag, en drink geen alcohol of dranken met cafeïne voor je gaat slapen. De overige tips zijn terug te vinden in de videoboodschap van Trimbos.

 

Bron: Trimbos Instituut

Slapeloosheid heeft invloed op functioneren tijdens werk

Dit is de eerste keer dat het CBS op de huidige manier over slaapproblemen rapporteert uit de Gezondheidsenquête. Omdat het gaat om een nieuw onderzoek, is niet bekend of slaapproblemen toe- of afnemen.

Van de mensen met slaapproblemen, gaf 41 procent in de enquête aan dat zij daardoor belemmerd werden bij hun dagelijkse functioneren, bijvoorbeeld tijdens het werk: minder geconcentreerd, vergeetachtig of slechter gestemd. Van de mensen die veel last hadden van slaapproblemen ondervond 57 procent zulke belemmeringen.

Vrouwen meer last

Met het ouder worden nemen de problemen met slapen toe. Van de 12- tot 16-jarigen zegt acht procent slaapproblemen te hebben gehad, van de 40- tot 50-jarigen is dit 19 procent, van de 75-plussers zelfs 28 procent. Voor alle leeftijdsgroepen geldt dat meer vrouwen dan mannen slaapproblemen rapporteren. Van alle vrouwen kon bijna een kwart wel eens de slaap niet vatten. Dat is ruim anderhalf keer zoveel als bij mannen (15 procent).

Slechte gezondheid

Van de mensen uit de 20 procent huishoudens met de hoogste inkomens had 16 procent slaapproblemen. Dat percentage is bijna twee keer zo laag als onder mensen uit de 20 procent huishoudens met de laagste inkomens. Mensen uit de laagste inkomensgroep vinden hun gezondheid twee keer zo vaak niet goed vergeleken met mensen uit de hoogste inkomensgroep. Ze hebben bijna anderhalf keer vaker een langdurige aandoening en zijn ze drie keer vaker psychisch ongezond. Van de mensen die psychisch ongezond zijn kampt zelfs ruim de helft (56 procent) met slaapproblemen.

 

Bron: cbs.nl

Nieuwe vragenlijst om risico op burn-out te meten

De diagnose burn-out is voor artsen niet eenvoudig om vast te stellen. Vaak komen mensen naar de huisarts of bedrijfsarts met lichamelijke klachten zoals hoofdpijn, buikpijn of slaapproblemen die symptomen kunnen zijn van een burn-out. Ook voor hulpverleners en begeleiders is het moeilijk om te weten hoeveel risico iemand loopt op burn-out en hoe het genezingsproces vordert. Met de nieuwe vragenlijst wordt het mogelijk om het probleem van burn-out op een betrouwbare manier te meten.

Cynisch, ruzie maken

“De wetenschappelijke basis van burn-out-onderzoek is de Maslach Burnout Inventory (MBI), maar die methode is al 30 jaar oud en dus niet meer hanteerbaar”, zegt professor arbeidspsychologie Wilmar Schaufeli (KU Leuven). Daarom heeft de onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspyschologie van de KU Leuven een nieuwe vragenlijst ontwikkeld, de Burnout Assessment Tool. Aan de hand van 23 vragen zou het voor hulpverleners in één oogopslag duidelijk worden of iemand een burn-out heeft of er een risico op loopt. De meting levert een eindscore op die binnen drie zones valt: groen, oranje en rood.

“De grote troef is dat er duidelijke grenswaarden zijn bepaald: als de score in de oranje zone zit, dan is er een reëel risico op burn-out. Wie in de rode zone zit, is meer dan waarschijnlijk opgebrand”, zegt doctoraatsstudent Steffie Desart (KU Leuven). Door het risico te meten, kunnen ook burn-outs worden vermeden. “De meeste mensen wachten te lang met hulp zoeken. Maar het moment dat je moeite krijgt om je te concentreren, dat je cynisch wordt, dat je misschien meer ruziemaakt thuis – dat zijn signalen om aan de alarmbel te trekken.”

Laagopgeleid personeel

De onderzoekers van de KU Leuven hebben hun vragenlijst getest bij 1500 werkende Vlamingen. Daaruit blijkt dat 9,5 procent risico loopt op burn-out en 7,6 procent meer dan waarschijnlijk een burn-out heeft. In totaal gaat het over ruim één op de zes. Uit de resultaten blijkt ook dat het risico het grootst is bij werknemers tussen 18 en 34 jaar en bij mensen met een lager opleidingsniveau; vooral administratief personeel en laaggeschoolde werknemers zouden volgens het onderzoek vatbaar zijn voor burn-out.

“Dat komt hoogstwaarschijnlijk doordat hun autonomie op het werk heel beperkt is en dat de werkdruk toegenomen is”, zegt professor arbeidspsychologie Hans De Witte (KU Leuven). “De kern van het probleem ligt bij het werk zelf. Mensen lopen kans op een burn-out wanneer de eisen op het werk te hoog liggen én er te weinig hulpbronnen zijn om met die belasting om te gaan.”

De onderzoekers willen de vragenlijst ook internationaal op de kaart zetten. Het onderzoek is al opgestart in Nederland, en ook in andere landen, waaronder Duitsland, Frankrijk en Rusland, lopen projecten om de meting wetenschappelijk te valideren. Door de vragenlijst in verschillende landen te testen, moet het instrument nog accurater worden. De vragenlijst is raadpleegbaar via Burnout Assessment Tool

 

Bron: vrt.be

Na kanker weer duurzaam aan het werk

“Als het behandeltraject is afgelopen en iemand weer gaat werken, dan is hij/zij vaak op zichzelf aangewezen terwijl hij/zij vaak te maken heeft met restverschijnselen. Het verwerken van de diagnose vraagt aandacht. Daarnaast spelen klachten als: plotseling overvallen worden door oververmoeidheid, afnemende concentratie of cognitieve beperking. Soms ook somberheid. De gevolgen van het ‘chemobrein’ worden vaak onderschat”, zegt Rosalie Koolen. Er zijn overigens ook mensen die blijven werken tijdens de behandeling.

Spagaat

Ze heeft als psycholoog met het accent op oncologie ruime ervaring met werknemers die na kanker vaak lang blijven worstelen met de gevolgen van de behandeling. “Dat wordt wel gezegd als de behandeling start, maar daar is dan iemand niet echt mee bezig – eerst de behandeling gericht op beter worden. Als werknemers weer gaan werken moeten ze het pad zelf kappen. En meestal wordt er pas hulp geboden als iemand begint te klagen dat het te zwaar is. Ik zie een lacune voor het bieden van een oplossing voor de effecten van een behandeltraject.”

Werkgevers zitten volgens haar vaak in een spagaat in de meest geschikte bejegening: tussen betutteling en het onderschatten van het doorwerken van de effecten van de behandeling. “Werk is naast economische redenen ook een bron van zingeving – je kunt er dus als werkgever veel aan doen om een werknemer na kanker duurzaam inzetbaar te houden. Hoge aantallen kankerpatiënten genezen en gaan weer werken, maar een deel daarvan loopt vast. Soms is het kort, soms duurt het lang.”

Bewustwordingsproces

Over de impact van kanker op langere termijn komt volgens Koolen een bewustwordingsproces op gang, zowel bottom up als maatschappelijk. De campagne ‘Het zwarte gat na kanker’ vraagt hiervoor nu aandacht; naast andere initiatieven op dit terrein “Dat is goed, het is een startpunt om een psychologisch draaiboek te maken als je na kanker terugkeert op de werkvloer.  Ik zie ook dat er bij organisaties speciale aandacht voor komt, daar zitten vaak bevlogen bedrijfsartsen achter. Bij de politie is bijvoorbeeld een oncopoli. Maar de hulp is nog te versnipperd. Er moet geïntegreerde en beter gedifferentieerde nazorg komen.”

Nazorg vergoeden

Hoe je weer goed op de rails komt, vergt volgens haar minder een generieke en meer een individuele aanpak. Het verschilt per persoon en van het type werk. “Je moet een differentiaaldiagnose maken: wat is er aan de hand, waarom loopt iemand vast?  Er ligt vaak een stuwmeer aan verwerkingsvragen - dat vraagt om maatwerk. Soms betekent het dat iemand op halve kracht kan werken of tijdelijk in een aangepaste vorm.  Bij bureauwerk waarbij je snel moet kunnen schakelen ligt het weer anders dan zwaar fysiek werk. Welke vorm van aanpassing, hangt af van je werkplek. Het gaat om individuele mogelijkheden en behoeften.”

Ze pleit ervoor om veel mee in de preventiesfeer te doen.  Ook zou ze willen dat nazorg beter wordt vergoed. “Aanpassingsproblematiek, seksuele problemen, arbeidgerelateerde problemen, slapeloosheid – hulp voor een scala aan postkanker klachten is vaak niet-verzekerde zorg. Dat is wrang en het zou enorm schelen als er geen financiële belemmeringen zijn wanneer je gericht deskundigheid wilt inschakelen. Genezen van kanker is echt niet alleen een medisch verhaal.”

Samenwerking Reaal & Ascender

Dick Freriks is geinterviewd door Reaal Lijfwacht. De serie van totaal zes video's  bestaat uit het interview met Barbara van Reaal en 5 tips van Dick Freriks over “hoe je gezond kunt blijven leven en werken”. De vragen beantwoord hij vanuit zijn dagelijkse praktijk van de individuele coaching. Dick hanteert hierbij wetenschappelijke inzichten uit de positieve psychologie en de progressie gerichte coaching. 

Training ‘Werken met de capability benadering voor duurzame inzetbaarheid’

Eerste certificaten uitgereikt

Vorige week zijn de eerste certificaten uitgereikt aan enthousiaste deelnemers aan de training ‘werken met de capability benadering voor duurzame inzetbaarheid’. Uitgangspunt van deze benadering is dat als werk voortdurend waarde toevoegt voor zowel de persoon als de organisatie, dit de duurzame inzetbaarheid verhoogt.

Gesprekstechnieken

In deze training ligt de nadruk op het via een aantal gesprekstechnieken leren voeren van de dialoog (het goede gesprek) over wat iemand belangrijk vindt in werk en hoe dit te realiseren.

Uitgangspunten training

De benadering kenmerkt zich door een aantal interessante uitgangspunten, zoals: ‘mensen verdienen gelijke kansen in plaats van gelijke middelen’. En ‘het hebben van mogelijkheden is minstens even belangrijk als het feitelijke functioneren’.

Meer informatie

Heeft u een leidinggevende functie of bent u werkzaam op het gebeid van HR? Dan is de training 'werken met de capability benadering voor duurzame inzetbaarheid' ook iets voor jou! Voor meer informatie over deze training kunt u contact opnemen met Moniek Vossenaar via m.vossenaar@ascender.nl.

Onderzoek naar mogelijk verband tussen ADHD en creativiteit

“De wetenschap heeft tot nu toe alleen maar naar de beperkingen van ADHD gekeken. Het is hoog tijd om te onderzoeken of de aandoening ook voordelen heeft”, vindt Hoogman. Ze kreeg hiervoor een Veni-subsidie, een beurs voor pas gepromoveerde onderzoekers.

In haar Veni-onderzoek gaat ze op zoek naar een verband tussen ADHD en creativiteit. “Uit brainstorms in de patiëntenvereniging blijkt dat dit onderwerp heel erg leeft. Bovendien zijn er veel indirecte links te vinden tussen ADHD-verwante stoornissen en creativiteit.” Er is nog geen consistent bewijs dat dit verband er ook is, en hier wil Hoogman zich op richten met een grootschalig, grondig onderzoek.

Negatief imago

Hoogman vindt haar inspiratie dicht bij huis. Haar broertje heeft ADHD waardoor ze van dichtbij heeft meegemaakt hoe moeilijk het kan zijn om hiermee te leven. Haar broer is, al dan niet toevallig, ook heel creatief. “We zien maar een stukje van het totaalplaatje. Als we ook naar de positieve kanten van ADHD kijken, hebben we een completer beeld. Ik hoop dat mijn onderzoek kan bijdragen aan de manier waarop we met ADHD omgaan; er is nu nog een negatief stigma.”

Creatief profiel

Om het beeld rondom ADHD uit te breiden gaat Hoogman creativiteit en de onderliggende neurobiologie onderzoeken. Een onderdeel daarvan is hersenonderzoek, waarbij herseneigenschappen worden geïdentificeerd die gelinkt zijn aan de prestaties op creativiteitstaken. “Op die manier proberen wij mensen te vinden met een verhoogd creatief profiel en onderzoek ik de herseneigenschappen die daarbij horen.” Hoogman verwacht niet dat haar onderzoek gaat uitwijzen dat iemand met ADHD per definitie creatiever is dan iemand zonder ADHD. Haar doel is om de patiënten voor wie dat misschien wél zo is, handvatten te geven om hun leven in te richten. “Mensen met ADHD horen vaak hun hele leven dat ze slecht in alles zijn, maar dat hoeft niet zo te zijn.”

Uitblinken

ADHD is de meest gediagnosticeerde psychiatrische aandoening bij kinderen en tieners. Ook onder volwassen komt het veel voor. Uit onderzoek blijkt dat het vooral genetische oorzaken heeft. Het grootste deel van de genen die geassocieerd worden met ADHD hebben een verbinding met het beloningssysteem van de hersenen waardoor mensen met ADHD minder dopamine-receptoren (ook wel de ‘feel-good’ hormoon genoemd) hebben. Dit betekent dat ze het moeilijker vinden om zich tevreden te voelen of tevreden te zijn met wat ze doen. Uit eerder onderzoek is al gebleken dat als het om creativiteit gaat ADHD-ers vaak uitblinken  omdat  deze mensen meer geneigd zijn om ‘out of the box’ te denken. Creatieve beroepen zijn ook zeer geschikt voor mensen met veel energie.

 

Bron: nwo.nlsciencealert.com

Arbobalans 2018: psychosociale arbeidsbelasting blijft toenemen

De tweejaarlijkse Arbobalans geeft een overzicht van de kwaliteit van arbeid, de werkgerelateerde gezondheid in Nederland en de ontwikkelingen hierin. Naast kerncijfers, ziekteverzuim, arbeidsongevallen en beroepsziekten is er dit jaar in de Arbobalans extra aandacht voor de specifieke situatie van de groeiende groep flexibele arbeidskrachten.

Hoge taakeisen

Uit de Arbobalans 2018 blijkt ondermeer dat de fysieke belasting (kracht zetten, herhaalde bewegingen) en de omgevingsbelasting (lawaai, gevaar en gevaarlijke stoffen) de afgelopen tien jaar nagenoeg gelijk blijft. Dat geldt niet voor de psychosociale arbeidsbelasting. Er is een toename van hoge taakeisen, zoals snel moeten werken of heel veel werk moeten doen (van 35 procent in 2007 naar 40 procent in 2017).  Tegelijkertijd ervaren meer werknemers een lage autonomie (van 38 procent in 2007 naar 45 procent in 2017).  Deze combinatie verhoogt het risico op werkstress -  wat terug te zien is in de stijging van burn-outklachten onder werknemers (van 11 procent in 2007 naar 16 procent in 2017).

Flexwerkers verzuimen minder

Het belang van psychosociale arbeidsbelasting is terug te zien in het verzuim. Het ziekteverzuimpercentage schommelt de afgelopen tien jaar tussen de 3,8 procent en 4,2 procent en ligt op 4,0 procent in 2017. Ongeveer een kwart van het totaal aantal verzuimdagen houdt verband met psychische klachten, overspannenheid of burn-out.

Uit het onderzoek blijkt ook dat ondanks de slechtere arbeidsomstandigheden oproep- en invalkrachten en werknemers met een tijdelijk contract – flexwerkers - beduidend minder burn-outklachten rapporteren dan werknemers met een vast contract. Uit berekeningen blijkt dat de jaarlijkse kosten van werkgerelateerd verzuim, arbeidsongeschiktheid en zorgkosten bijna 9 miljard euro per jaar bedraagt.

 

Bron: TNO

Meer uitval specialisten door toename niet-medische taken

De aanleiding voor de FMS was een onderzoek van De Jonge Specialist onder aiossen, vorig jaar, waaruit bleek dat burn-outklachten stegen. De FMS stuurde een vragenlijst naar haar circa 22 duizend leden. Daar hebben 870 specialisten op gereageerd. Tweederde gaf aan de indruk te hebben dat de laatste twee jaar meer medisch specialisten wegens een burn-out zijn uitgevallen.

Administratieve last

Als de belangrijkste oorzaak wordt het toenemend aantal niet-medische taken genoemd.  De papiermolens aan administratie, problemen met het Elektronisch Patiënten Dosssier (epd)  en inefficiënte regelgeving zijn dagelijks bronnen van ergernis. Een arts geeft aan dat “het zeer slecht functionerende epd” de voornaamste reden voor hem was om eerder te stoppen met werken. De administratielast, registratielast  (“vinkjescultuur”) en vergaderlast gaan ten kosten van de patiëntenzorg.

Minder autonomie

Als andere oorzaak wordt het moeizaam combineren van werk en privé genoemd. Eén op de drie noemde dit als een reden van ziekteverzuim. Het chronisch tekort aan ondersteunend en verpleegkundig speelt volgens één op de vijf medisch specialisten een rol bij het ontstaan van burn-outklachten. Daarnaast speelt de arbeidscultuur ook een rol: een dominante cultuur van altijd veel en hard (door) werken; tegelijk ervaren ze minder autonomie en zeggenschap op de werkvloer.

Ruim 14 procent gaf aan ooit zelf te zijn uitgevallen vanwege burn-outklachten – een percentage dat overeenkomt met cijfers van het RIVM en RNO over werknemers met burn-outklachten. Slechts twee procent geeft aan dat er juist sprake is van een afname van uitval wegens een burn-out. 

Hooggemotiveerd en bevlogen

De uitkomst van de opiniepeiling heeft de FMS – helaas - niet verbaasd. Volgens een woordvoerder is “het zorgelijk als hooggemotiveerde en bevlogen medisch specialisten aangeven dat zij de indruk hebben dat het aantal collega’s dat door een burn-out uitvalt toeneemt.” Samen met de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband (LAD) wil de FMS zich beter inzetten voor een gezonde en veilige werkomgeving.

 

Bron: Medisch Contact; demedischspecialist.nl

Eerste arbodienst speciaal voor vrouwen

”We leven in een door mannen gedomineerde wereld die nog te weinig is aangepast op arbeidsparticipatie door vrouwen. Te lang is vanuit de ‘one size fits all’-aanpak gewerkt. Er wordt dus te weinig rekening gehouden met genderverschillen”, stelt Joyce van Dijk, oprichter van de nieuwe arbodienst.

Uit recent onderzoek naar arbeidsomstandigheden van het CBS en TNO blijkt dat het ziekteverzuim onder vrouwelijke werknemers hoger ligt dan onder mannelijke werknemers. Vrouwen voeren op ziekteverzuimpercentage in elke leeftijdscategorie de boventoon;  in de leeftijdscategorie 25-35-jarigen is het verzuimpercentage van vrouwen zelfs het dubbele dan dat van mannen. Voor Van Dijk was dat de aanleiding om via de nieuwe arbodienst de aandacht te vestigen op de gezondheid van vrouwen.

Niet gehoord worden

Bij uitval wordt volgens haar te weinig rekening gehouden met specifieke achtergronden waardoor te veel vrouwen onnodig ziek thuis zijn. “Ze voelen zich niet gehoord of gezien; er is nauwelijks aandacht voor de levensfase waarin ze zitten en de invloed die dat op hen heeft. Deze invloed wordt vaak verward met een burn-out waardoor zij vaak worden behandeld als burn-out patiënten, terwijl ze eigenlijk een andere interventie nodig hebben. Er is een taboe als het gaat om vrouwenklachten, zeker qua hormonale veranderingen. Als we daar een normaal gesprek over kunnen voeren, kunnen we veel klachten wegnemen of zorgen dat we er beter mee omgaan”, aldus Van Dijk.  

Vrouwensectoren

HealthyWoman start deze maand en focust zich op vrouwen die in typische vrouwensectoren actief zijn, zoals de thuiszorg, ziekenhuizen, de horeca, de schoonmaakbedrijven. “Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de agenda. Als het verzuim onder je personeel lager is, ben je minder afhankelijk van de beschikbaarheid van goed personeel. Daar komt nog bij dat zorguitgaven voor vrouwen hoger zijn dan voor mannen. Door alleen al de uitval als gevolg van overganggerelateerd verzuim terug te dringen, kan er vele tonnen winst worden behaald”, zegt Van Dijk. “Wat je nu ziet is dat vrouwen doorgaan, opgebrand raken, zich ziek melden, uitstromen en dan ben je ze kwijt, terwijl we mensen tekort komen”, zegt Van Dijk. “We moeten daar zuinig op zijn, zeker op die groep tussen de 45 en 55 jaar.”

HealthyWoman richt zich niet alleen op bestaand verzuim, maar juist ook op het voorkomen ervan.

Niet zeuren

Een goed initiatief, vindt hoogleraar bedrijfskunde Yvonne Benschop van de Radboud Universiteit. Benschop is gespecialiseerd in gender en diversiteit in organisaties en ziet ook dat vrouwen te maken krijgen met specifieke problemen die niet goed onderkend en herkend worden. “Het is goed als er meer deskundigheid komt op dat gebied.” Volgens Henk Volberda, hoogleraar bedrijfskunde, is de houding van veel werkgevers nog steeds: niet zeuren. “De standaard blijft de man en dat is behoorlijk achterhaald.”

 

Bron: rtlz.nl

Blogitem

Donec id elit non mi porta gravida at eget metus. Praesent commodo cursus magna, vel scelerisque nisl consectetur et. Fusce dapibus, tellus ac cursus commodo, tortor mauris condimentum nibh, ut fermentum massa justo sit amet risus. Nulla vitae elit libero, a pharetra augue.

Cras mattis consectetur purus sit amet fermentum. Maecenas faucibus mollis interdum. Donec sed odio dui. Nullam quis risus eget urna mollis ornare vel eu leo. Maecenas sed diam eget risus varius blandit sit amet non magna.

Maecenas faucibus mollis interdum. Aenean eu leo quam. Pellentesque ornare sem lacinia quam venenatis vestibulum. Vivamus sagittis lacus vel augue laoreet rutrum faucibus dolor auctor. Curabitur blandit tempus porttitor. Donec ullamcorper nulla non metus auctor fringilla.

Reageren




Interventies vanuit complimenten4

Ik dacht dat ik doodging en belde 112. De ambulance kwam, maar verpleegkundigen vonden geen bijzonderheden. Mijn huisarts concludeerde dat het door stress kwam.

Met dit verhaal komt mevrouw Cornelissen (30 jaar) op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ze werkt zes jaar in de klinische kinder- en jeugdzorg als groepsbegeleider Niveau 3 en is volledig uitgevallen met wat de bedrijfsarts omschrijft als “progressieve psychische klachten”.

Ze slaapt slecht, kan niet meer genieten en de accu loopt leeg. Ze heeft het gevoel te falen en kan het even niet meer overzien. Er is geen duidelijk aanwijsbare oorzaak. Omdat ze zelf aangeeft behoefte te hebben aan spiegelen en een handvat om weer grip op haar leven te krijgen, adviseert de bedrijfsarts psychologische hulp. Dat trekt de vraagstelling breder dan alleen re-integratie. De werkgever heeft baat bij duurzame inzetbaarheid.

Vragen die het verschil maken

In ons eerste gesprek vertelt mevrouw Cornelissen dat zij haar werk als groepsbegeleider “pittig” vindt. Er zijn “altijd” conflicten waar ze iets mee moet. Ze kijkt weleens jaloers naar collega’s op Niveau 4, die kunnen af en toe administratie doen of individuele gesprekken voeren. “En hoe gaat het verder met je”, vraag ik. Naast geen eetlust en af en toe hartkloppingen zegt ze dat ze negatief over zichzelf denkt en geen keuzes durft te maken.

Interventies vanuit complimenten3

Ik dacht dat ik doodging en belde 112. De ambulance kwam, maar verpleegkundigen vonden geen bijzonderheden. Mijn huisarts concludeerde dat het door stress kwam.

Met dit verhaal komt mevrouw Cornelissen (30 jaar) op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ze werkt zes jaar in de klinische kinder- en jeugdzorg als groepsbegeleider Niveau 3 en is volledig uitgevallen met wat de bedrijfsarts omschrijft als “progressieve psychische klachten”.

Ze slaapt slecht, kan niet meer genieten en de accu loopt leeg. Ze heeft het gevoel te falen en kan het even niet meer overzien. Er is geen duidelijk aanwijsbare oorzaak. Omdat ze zelf aangeeft behoefte te hebben aan spiegelen en een handvat om weer grip op haar leven te krijgen, adviseert de bedrijfsarts psychologische hulp. Dat trekt de vraagstelling breder dan alleen re-integratie. De werkgever heeft baat bij duurzame inzetbaarheid.

Vragen die het verschil maken

In ons eerste gesprek vertelt mevrouw Cornelissen dat zij haar werk als groepsbegeleider “pittig” vindt. Er zijn “altijd” conflicten waar ze iets mee moet. Ze kijkt weleens jaloers naar collega’s op Niveau 4, die kunnen af en toe administratie doen of individuele gesprekken voeren. “En hoe gaat het verder met je”, vraag ik. Naast geen eetlust en af en toe hartkloppingen zegt ze dat ze negatief over zichzelf denkt en geen keuzes durft te maken.

Interventies vanuit complimenten2

Ik dacht dat ik doodging en belde 112. De ambulance kwam, maar verpleegkundigen vonden geen bijzonderheden. Mijn huisarts concludeerde dat het door stress kwam.

Met dit verhaal komt mevrouw Cornelissen (30 jaar) op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ze werkt zes jaar in de klinische kinder- en jeugdzorg als groepsbegeleider Niveau 3 en is volledig uitgevallen met wat de bedrijfsarts omschrijft als “progressieve psychische klachten”.

Ze slaapt slecht, kan niet meer genieten en de accu loopt leeg. Ze heeft het gevoel te falen en kan het even niet meer overzien. Er is geen duidelijk aanwijsbare oorzaak. Omdat ze zelf aangeeft behoefte te hebben aan spiegelen en een handvat om weer grip op haar leven te krijgen, adviseert de bedrijfsarts psychologische hulp. Dat trekt de vraagstelling breder dan alleen re-integratie. De werkgever heeft baat bij duurzame inzetbaarheid.

Vragen die het verschil maken

In ons eerste gesprek vertelt mevrouw Cornelissen dat zij haar werk als groepsbegeleider “pittig” vindt. Er zijn “altijd” conflicten waar ze iets mee moet. Ze kijkt weleens jaloers naar collega’s op Niveau 4, die kunnen af en toe administratie doen of individuele gesprekken voeren. “En hoe gaat het verder met je”, vraag ik. Naast geen eetlust en af en toe hartkloppingen zegt ze dat ze negatief over zichzelf denkt en geen keuzes durft te maken.

Interventies vanuit complimenten

Ik dacht dat ik doodging en belde 112. De ambulance kwam, maar verpleegkundigen vonden geen bijzonderheden. Mijn huisarts concludeerde dat het door stress kwam.

Met dit verhaal komt mevrouw Cornelissen (30 jaar) op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ze werkt zes jaar in de klinische kinder- en jeugdzorg als groepsbegeleider Niveau 3 en is volledig uitgevallen met wat de bedrijfsarts omschrijft als “progressieve psychische klachten”.

Ze slaapt slecht, kan niet meer genieten en de accu loopt leeg. Ze heeft het gevoel te falen en kan het even niet meer overzien. Er is geen duidelijk aanwijsbare oorzaak. Omdat ze zelf aangeeft behoefte te hebben aan spiegelen en een handvat om weer grip op haar leven te krijgen, adviseert de bedrijfsarts psychologische hulp. Dat trekt de vraagstelling breder dan alleen re-integratie. De werkgever heeft baat bij duurzame inzetbaarheid.

Vragen die het verschil maken

In ons eerste gesprek vertelt mevrouw Cornelissen dat zij haar werk als groepsbegeleider “pittig” vindt. Er zijn “altijd” conflicten waar ze iets mee moet. Ze kijkt weleens jaloers naar collega’s op Niveau 4, die kunnen af en toe administratie doen of individuele gesprekken voeren. “En hoe gaat het verder met je”, vraag ik. Naast geen eetlust en af en toe hartkloppingen zegt ze dat ze negatief over zichzelf denkt en geen keuzes durft te maken.

Impulsief gedrag leren ombuigen

“IN MIJN FANTASIE HEB IK HET KOOKPUNT AL BEREIKT EN SLA IK EROP LOS. PUUR UIT JALOEZIE”

Het afgelopen half jaar werd Danny (36 jaar) bij het uitgaan een paar keer verbaal agressief naar andere mannen. Uit het niets. Zonder drugs of dronkenschap. Alleen omdat zijn vriendin met een andere man praatte.

Ook op de werkvloer (de technische dienst van een productiebedrijf) reageert hij snel veel te geïrriteerd. Dat had hij vroeger nooit. De bedrijfsarts vindt dit zo zorgelijk, dat hij Danny naar mij doorverwijst voor traumaverwerking en aandacht voor impulscontrole.

Ik bereid mij voor op een gesprek met een opgefokt mannetje. Maar tegenover me zit een rustige vent, die vooral bezorgd is zijn nieuwe relatie ‘te verstieren’. En dat is wel het laatste wat hij wil. “Ze is een leuke meid, we hadden het goed samen en ze begreep mij ook. Tot nu toe…” Deze situaties vindt zij echt te ver gaan. “Niet iedere vent is toch een potentiële bedreiging voor onze relatie?”, zegt ze. Ze is een zelfstandige meid die ook haar eigen leven wil. Dat vindt Danny lastig. We proberen te begrijpen waarom hij zo reageert.

Verlatingsangst

We bekijken zijn impulsieve gedrag in de bredere context. Anderhalf jaar geleden heeft zijn ex hem plotseling verlaten met hun dochtertje van zeven. Hij kwam in een leeg huis. Na veel moddergooien zijn ze gescheiden.

We praten over verlatingsangst: het trauma waar de bedrijfsarts op doelde. Danny zegt dat hij zwaar op zijn vorige relatie leunde. Ook vertelt hij over de moeizame band met zijn vader: die heeft hem nooit serieus genomen. Dat is iets wat hem vaak triggert.

We bespreken de betekenis van goede relaties en ik vraag of hij vrienden heeft. “Twee heel goeie vrienden, spreek ik graag mee af.” Hoe is dat dan voor jouw vriendin? “Vindt ze belangrijk en oké”. We weiden samen uit over vriendschap, hoe hij deze jongens heeft leren kennen en hoe waardevol zij voor hem zijn. 

Borrelen, bruisen, koken

In de tweede sessie werken we met de metafoor van een pannetje water op het vuur. Eerst bruist het water, dan borrelt het en dan gaat het koken. Ik vraag hem met dat beeld voor ogen de agressieve situaties te beschrijven. Wat gebeurt er op dat moment met je? Wat denk je? Schrijf vooral op: hoe herken je bruisen en hoe voorkom je borrelen?

Danny vertelt dat zijn vriendin over twee weken een avondje uitgaat met vriendinnen. Hij begint nu al te bruisen: wat moet hij de hele avond alleen doen? Wat gaat zij doen? Ook bruist het al wanneer hij naar het huis van zijn dochtertje rijdt. “Als de nieuwe vriend van mijn ex maar niet de deur open doet. Die kan ik wel schieten!” Dat hij in gedachten al het kookpunt heeft bereikt, maakt dat hij een gevoel van controle mist. Ik vraag hem te bedenken wat hij kàn doen, om te voorkomen dat het in zijn pannetje gaat borrelen.

DAT HIJ IN GEDACHTEN AL HET KOOKPUNT HEEFT BEREIKT, MAAKT DAT HIJ GEVOEL VAN CONTROLE MIST

De volgende sessie vertelt Danny enthousiast dat hij een prima avond had toen zijn vriendin uitging. Huhh? “Ik heb de situatie omgedraaid. Van negatief naar positief.” Hoe? “Nou, vroeger kon ik genieten van een avond alleen thuis zijn. Dus waarom dat fijne gevoel niet terughalen? Dus, jouw vriendin een fijne avond en jij ook? “Ja, ik heb door ons vorige gesprek ontdekt hoe belangrijk mijn vrienden voor mij zijn. Waarom zou ik haar dit ook niet gunnen?” Mijn mond viel open!

Ook bespreken we de situatie met de nieuwe vriend van zijn ex. Door het inzicht dat hij zelf de situatie kan omdraaien, gaat het al een stuk beter. Zijn ex heeft hem zelfs uitgenodigd om samen naar het afzwemmen van hun dochter te gaan kijken.

Tja, wat is hier gebeurd? Van het zware ‘traumaverwerking’ naar een begripvolle jongeman. Door aandacht voor het belang van vriendschappen, kan hij zich nu beter in de situatie van zijn vriendin verplaatsen. Ook heeft hij signalen van onmacht leren herkennen en ombuigen via dat pannetje op het vuur: bruisen, borrelen en koken. Ik houd het op de kracht van deze metafoor en het praten over wat echt betekenis heeft!

 
De beschreven casus is samengesteld uit verschillende voorbeelden, om herkenning onmogelijk te maken. Alle persoonsgegevens zijn fictief. Mocht iemand zichzelf of een ander hierin herkennen, dan berust dat op toeval.

 

Bron: Dick Freriks, klinisch psycholoog-psychotherapeut en directeur van Ascender voor BG Magazine

Cognitieve trainingen voor depressieve patiënten

Eerdere studies hebben al laten zien dat de informatieverwerking door CBM doelgericht kan worden veranderd. Voor het reduceren van symptomen werd onvoldoende bewijs gevonden. Möbius toont aan dat de effecten van rTMS, een alternatieve behandeltechniek ter verandering van hersenactiviteit, kunnen worden beïnvloed door gebeurtenissen die op de behandeling volgen, zoals negatieve emotionele ervaringen. Dit biedt nieuwe mogelijkheden voor verlichting van depressie.

Vertekeningen in informatieverwerking

Möbius concludeert in zijn proefschrift ondermeer dat het is mogelijk om de voor depressie karakteristieke vertekeningen in de informatieverwerking te veranderen. ET-ABM (Eye-Tracking based Attention Bias Modification) lijkt volgens hem hierbij een geschikt instrument om specifiek het aandachtsproces te trainen dat aan depressie gelinkt wordt; het wegkijken van negatieve stimuli. Hierbij konden zowel gezonde proefpersonen als deelnemers met licht verhoogde niveaus van depressie getraind worden. Een relevante vervolgstap zou zijn om de training in een depressieve steekproef te testen.

Geen bewijs voor stressreductie

Dat de studies in dit proefschrift geen bewijs hebben gevonden voor een stressreducerend effect, roept nog twijfel op of deze trainingen therapeutische waarde hebben. Daarvoor is meer onderzoek nodig, dat gebruik zou kunnen maken van instrumenten die wellicht beter geschikt zijn om een therapeutisch effect van de trainingen te meten (bijvoorbeeld stresstaken die ambiguïteit veroorzaken). Een andere verklaring voor de afwezigheid van een verandering in stressreactiviteit zou kunnen zijn dat een enkele trainingssessie onvoldoende is om een betekenisvolle verandering teweeg te brengen.

 

Bron: Nedkad.nl

Talentmanagement van werkgever overtuigt werknemer niet

Werknemers vinden vooral ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk in hun baan, maar zoeken dat vooral buiten hun werk. Page Group meet met de Job Applicant Confidence Index ieder kwartaal hoe optimistisch werkzoekenden zijn over hun carrièreperspectief. Met het vertrouwen van werkzoekenden zit het op zich wel goed; 71 procent is positief over de huidige arbeidsmarkt en 76 procent denkt dat de arbeidsmarkt het komende half jaar nog verder verbetert. Maar het vertrouwen dat de werkgever hen ondersteunt in de ontwikkeling van talenten en vaardigheden is met 7,1 procent gedaald. Ook het vertrouwen in carrièremogelijkheden is in het derde kwartaal van dit jaar gedaald met 4,2 procent.

Krappe arbeidsmarkt

Dat hangt volgens PageGroup samen met het tekort aan personeel op de arbeidsmarkt waardoor werknemers eisen kunnen stellen aan werkgevers op het gebied van ontwikkelingsmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden. “Doordat werknemers vaker van buitenaf benaderd worden, gaan ze eerder twijfelen aan het beleid van hun huidige werkgever”, zegt Joost Fortuin, managing director van PageGroup. “De kandidaat is aan zet en kan dus eisen stellen. Aan de andere kant zie je dat de Nederlandse werkgevers misschien te veel meegaan in deze eisen en dat niet altijd waar kunnen maken. Dat schaadt het vertrouwen.”

Werknemers vragen tegenwoordig vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden, maar wat dat precies inhoudt, is volgens hem subjectief. “Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Hetzelfde geldt voor de ontwikkelingsmogelijkheden. Die zijn vaak louter gericht op het uitvoeren van de huidige functie, terwijl millennials veel meer een aanbod op maat verwachten en zich willen ontwikkelen als individu. Als die verwachtingen uit elkaar lopen, gaan werknemers twijfelen.”

Duidelijkheid

Duidelijkheid is volgens hem veel belangrijker dan roepen dat alles kan en alles mag. “Je moet het namelijk wel waar kunnen maken. Nederlandse werkgevers zouden wat concreter kunnen presenteren, en dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms nog wat vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.”

 

Bron: pwnet.nl

Millennial krijgt energie van een goede werksfeer

Uit dit onderzoek komt naar voren dat millennials (geboren tussen 1980 en 2000) het in hun werk lastig vinden als besluiten van bovenaf worden genomen (28 procent) en zij daar geen invloed op hebben. Ook storen zij zich aan het feit dat “over álles wordt vergaderd” (21 procent). Een ander gesignaleerd probleem is dat zij door hoge eisen aan zichzelf te stellen grote werkdruk ervaren; zij geven aan het moeilijk te vinden om aan hun eigen verwachtingen te voldoen (59 procent). Ze zouden de lat om succesvol te zijn te hoog leggen, waardoor zij teleurgesteld raken in zichzelf.

Stress en burn-out

Voor dit onderzoek bundelden generatie-expert Aart Bontekoning, millennial-expert Jasper Scholten, Careerwise en Appicalhun hun krachten in ruim 60 werksessies met millennials en een online vragenlijst onder ruim 3300 millennials in ruim 100 Nederlandse organisaties in vrijwel alle branches. Zij hopen hiermee een verklaring te vinden waarom veel jonge werknemers stress ervaren en lijden aan burn-out. Volgens de onderzoekers neemt hierdoor de betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel onder millennials af. 

Persoonlijke ontwikkeling

Zij geven aan dat ze wél energie in hun werk krijgen van een goede werksfeer (32 procent) gevolgd door betekenisvol werk (30 procent) en ontwikkeling (24 procent). Millennials vinden persoonlijke ontwikkeling (65 procent) veruit de belangrijkste vorm van ontwikkeling. Vanuit die basis realiseren ze graag concrete doelen en vinden ze dat hun werk pas echt betekenis krijgt wanneer hun eigen bijdrage het verschil kan maken. Een goede werksfeer wordt volgens hen bepaald door de relatie en de samenwerking met collega’s. De perfecte werkrelatie is open, informeel en gelijkwaardig.

 

Bron: Millennial Onderzoek 2018

Pesten op het werk blijft hardnekkig probleem

Pesten is hardnekkiger dan vaak door organisaties wordt gesignaleerd; het percentage werknemers dat er op het werk last van heeft is, ondanks maatregelen, in de afgelopen tien jaar stabiel gebleven. Volgens de onderzoekers van TNO vertoont veertig procent van deze groep symptomen van psychische vermoeidheid en stress.

Voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) was het hoge getal van slachtoffers van pesten in 2015 aanleiding om een bewustwordingscampagne over ongewenst (geestelijk) gedrag op de werkvloer te starten. Daar zijn maatregelen uit voortgevloeid, zoals extra controles door de Inspectie van SZW op de werkvloer en het inzetten van tijdelijke actieteams om bedrijven te helpen preventieve maatregelen te nemen. In veel bedrijven werden algemene omgangsregels opgesteld om een prettige, open werksfeer te stimuleren.

Roddelen en buitensluiten

TNO geeft aan dat de wijze waarop pesten gebeurt sterk afhankelijk is van het type werk. In een kantooromgeving gaat het bijvoorbeeld om roddelen, een collega buitensluiten of niet informeren over bijvoorbeeld beleidszaken of een vergadering. De onderzoekers spreken over pesten als het stelselmatig gericht is op één persoon. Meestal gebeurt het als de machtsverhoudingen ongelijk zijn. Pesten komt vaker voor in organisaties waarin onderlinge competitie is, en op werkvloeren waar taken en verantwoordelijkheden niet helder afgebakend zijn.

Verplaatsen werkplek

Een oplossing is het verplaatsen van slachtoffers naar een andere afdeling of een andere werkplek binnen de afdeling. TNO beveelt organisaties aan zich goed te laten voorlichten over de verschillende vormen van pesten en over het leren herkennen van signalen bij slachtoffers. Omdat pesten vaak voor leidinggevenden onzichtbaar is, kan een anonieme enquête onder het personeel helpen om in kaart te brengen of - en hoe - het speelt onder de werknemers.

 

Bron: NRC Handelsblad en TNO

Wij wensen u een vitaal en waardevol nieuw jaar!

Training ‘Werken met de Capability benadering’

Het nieuwe jaar starten wij met aandacht voor de lancering van een nieuwe training ‘Werken met de Capability benadering’. Wilt u een nieuwe vorm voor de conventionele functioneringsgesprekken die één keer in het jaar voornamelijk om formele redenen plaatsvinden? En het met medewerkers doorlopend hebben over wat belangrijk is in hun werk en hoe dat te realiseren? Dat kan door het volgen van de training ‘Werken met de Capability benadering’. De Capability benadering is erop gericht om een continue dialoog aan te gaan over de fit tussen de medewerker en de werkzaamheden en richt zich in essentie op belangrijke waarden in werk. Het gaat hierbij zowel om het toevoegen van waarde voor de organisatie als de medewerker. In deze training leert u via positieve oplossingsgerichte gesprekstechnieken hoe u met een medewerker op basis van deze principes in gesprek kan blijven om duurzame inzetbaarheid in uw organisatie te verankeren.

Coachingstraject ‘Vitaliteitsimpuls’ in een nieuw jasje

Het coachingstraject ‘Vitaliteitsimpuls’ heeft vanaf januari 2019 een nieuwe vorm door de flexibele duur die aan het traject wordt gekoppeld. Binnen 4, 6 of 8 sessies wordt gewerkt aan hoe iemand vitaal en veerkrachtig in zijn of haar werkleven kan staan en duurzaam aan het werk kan blijven. Het traject is oplossingsgericht en er wordt gewerkt vanuit de principes van de positieve psychologie. Inzet van instrumenten als het Werk als Waarde model, het WerkBelevingsProfile en het Organisational Role Analysis Model maken dit traject tot een bijzondere ervaring. Het traject ‘Vitaliteitsimpuls’ ondersteunt individuen en/of teams in het realiseren van betere prestaties en het met meer plezier en passie functioneren, aansluitend op zowel de persoonlijke situatie als de doelen van de cliënt.

Meer informatie

Wilt u meer weten van de training en of het coachingstraject? U kunt vrijblijvend contact met ons opnemen over de mogelijkheden en uw vragen via 030 252 27 92 of info@ascender.nl.

Experimenten met prikkelarme omgeving

In de supermarkt in Sint-Michielsgestel kunnen mensen gedurende een uur boodschappen doen in een prikkelarme omgeving doordat er onder meer geen bevoorrading en geen vakkenvullers zijn toegestaan. In het Van Abbemuseum is de ruimte aangepast tijdens een prikkelarme rondleiding: de lichten zijn gedimd, de geluids- en video-installaties zijn uit en er is een rustruimte. Deze rondleidingen zijn tijdens reguliere openingstijden en alleen op aanvraag. ‘Net als de supermarkt, is een museum een zeer prikkelrijke omgeving’, zegt Marleen Hartjes van het museum. ‘Bezoekers weten voorafgaand aan het bezoek welk deel van het museum open is en hebben een koptelefoon op, zodat ze zelf kunnen kiezen wat ze wel en niet willen horen.’

Opgejaagd gevoel

Het Van Abbemuseum in Eindhoven pioniert in samenwerking met stichting Onbeperkt Genieten met prikkelarme rondleidingen. Volgens Iris van Heesch van de stichting hebben ‘niet alleen mensen met autisme of een niet aangeboren hersenletsel baat bij minder prikkels, maar hebben veel meer mensen hebben last van te veel prikkels.’ Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat 15 tot 20 procent van de wereldbevolking daar weleens last van heeft. Volgens Joli Luickx van de Nederlandse Vereniging voor Autisme ‘is er een grote behoefte aan prikkelarme omgevingen en zijn er veel te weinig prikkelarme initiatieven.’

Onderzoek prikkelarme omgeving

Als te veel prikkels binnen komen via de zintuigen en als de hersenen niet in staat zijn om die gelijktijdig te verwerken, ontstaan door overstimulatie een opgejaagd gevoel, concentratieproblemen en irritatie. Prikkelarme omgevingen zijn in verstedelijkte gebieden echter schaars. De experimenten van de supermarkt en het museum wil onderzoeken wat het effect van een prikkelarme omgeving is op bezoekers.

 

Bron: nos.nl

Feiten en fictie over burn-out op een rij

Het aantal burn-outs neemt niet spectaculair toe, er is eerder verwarring over de ernst en aard van de klachten. Dat stelt Wilmar Schaufeli, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan Universiteit Utrecht, in het vaktijdschrift de Psycholoog. Hij prikt hierin een aantal mythes over burn-out door.

Toenemende aandacht burn-out

In de publieksmedia is de laatste tijd toenemend aandacht voor burn-out, waarmee volgens allerlei onderzoek 1 op de 7 mensen te maken heeft. Maar wanneer is er nou werkelijk sprake van deze werkgerelateerde aandoening van extreme vermoeidheid? Volgens hoogleraar Schaufeli zijn er veel mythes rondom burn-out.  Er wordt ‘van alles en nog wat over beweerd’ en er is ‘veel onderzoek en weinig antwoorden’.

Ernst van de klachten

In zijn artikel Feiten en fictie over burn-out ontrafelt hij wat er wel en wat er niet klopt. ‘Er zijn veel verhandelingen geschreven over wat een burn-out is en meestal wordt er geconstateerd dat de geleerden het er niet over eens zijn. Op de keper beschouwd klopt dat ook, want zoals gebruikelijk in de psychologie bestaan er ook over burn-out verschillende opvattingen. Wel is er overeenstemming dat het om een mentale uitputtingstoestand gaat.’

Het debat gaat volgens hem vooral over de ernst en de aard van de klachten – die zijn enerzijds tamelijk mild waarvan men niet noodzakelijkheid hoeft te verzuimen van het werk. Anderzijds gaat het een langdurige stoornis die het onmogelijk maakt om te werken – dit verschil leidt tot de nodige verwarring. ‘De achterliggende gedachte is dat burn-out klachten tot een échte burn-out en daarmee tot een arbeidsuitval leiden.’

Aangezien volgens hem objectieve manieren om burn-out vast te stellen tot nu toe niet bruikbaar zijn gebleken, pleit hij ervoor dat behandelaars en onderzoekers op dezelfde manier burn-out gaan meten. In dit interessante artikel behandelt hij ondermeer het concept burn-out, de historische en maatschappelijke achtergrond ervan, de diagnostiek en de interventies.

 

Bron: Psynip

Igor Moll: Herstellen van een burn-out? Ga op zoek naar bronnen van energie.

High young professionals met een burn-out – het komt steeds vaker voor. “Ze moeten leren hun energie  beter te doseren, door op tijd te lummelen, even helemaal niks doen”, aldus A&G psycholoog Igor Moll die is verbonden aan Ascender.

“Ze zijn eind twintig, begin dertig, academisch opgeleid en een eind op de rails met hun carrière in topsectoren als de advocatuur, het bedrijfsleven of als eigen ondernemer. Aan één kant leven ze gezond; veel sporten en goed eten. Aan de andere kant bedrijven ze in hun werk topsport en hebben ze een vol sociaal leven; elke avond is er wel iets, een borrel met vrienden, een bedrijfsuitje, een festival, een weekendje Berlijn – maar op maandag begint weer een lange werkweek. En dan kan het opeens gebeuren dat ze oververmoeid raken en de motivatie in hun werk verliezen. De eerste symptomen van een burn-out negeren ze vaak”, zegt psycholoog Igor Moll. “Ze stellen het lang uit om te onderkennen dat ze in het rood terechtkomen en beseffen niet dat ze moeten bijkomen van alle drukte. Dat past niet in hun levensstijl.”

Moll krijgt onder zijn cliënten hier steeds meer mee te maken. Hij ziet dat high young professionals het moeilijk vinden om om te gaan met stress en weinig sensitief zijn voor de signalen van disbalans & werkdruk. “Ze leven in de illusie dat alles kan en alles vanzelf beter en meer wordt – ze zitten op het traject van groei: meer opleiding, meer verdienen, meer bezit.  Als ik naar mezelf kijk op die leeftijd, dan denk je dat je volwassen bent en alles aan kan. Maar in feite ben je nog een broekie met weinig levenservaring. Dat is van alle tijden. Alleen, in de huidige tijd is meer verstoring en afleiding.”

Twee dingen spelen voor deze generatie een rol, zegt hij . “Social media – er is al veel geschreven hoe dat permanent trekt en zuigt. Je moet ‘een belevenis’ hebben, en om te laten zien wat je allemaal meemaakt ga je dat posten aan je vrienden. Het andere zijn de ouders die veel meer dan vroeger hoge verwachtingen hebben van hun kinderen. Het is nooit genoeg, het kan altijd beter, althans zo ervaren ze dat. Het zijn deze twee krachten die een extra druk leggen op hun bestaan.” Moll stelt daar tegenover dat ze moeten  leren lanterfanten. “Niks doen is ook gezond.”

Maar hoe kunnen ze dat leren?

“We focussen op het belang van herstellen. Eerst moeten ze onderkennen dat het allemaal te veel is. We gaan uitzoeken welke bronnen energie geven – in plaats van te nemen. En dan kun je beginnen met het terugwinnen van energie. Het is een proces van recupereren, van herstellen door proactief en nuttig te ontspannen. Ze leren hun signalen goed in de gaten te houden en andere keuzes te maken. Vaker ‘nee’ zeggen en een weekend echt niks doen.”

Hoeveel tijd is doorgaans nodig voor herstel?

“Een vuistregel die wel gebruikt wordt is dat herstel ongeveer het aantal maanden duurt gelijk aan het aantal jaren dat iemand de uitval heeft opgebouwd. Die verhouding is niet wetenschappelijk bewezen, maar geeft grofweg al een goede indicatie. Het is uiteraard lastig om aan te geven wanneer het plegen van roofbouw precies is begonnen. Soms ligt er een grote gebeurtenis aan ten grondslag, meestal is het een combinatie van werk en privé dat ergens begint te kantelen. Een burn-out is formeel nog altijd een aan werk gerelateerde aandoening, maar mensen glijden meestal af door schaken op meerdere schaakborden met allerleis eisen en plichten. Met hulp kun je leren daar beter controle over te krijgen.”

Rosalie Koolen: ‘herstel van PTSS begint bij erkenning van werknemer én werkgever’

Hoewel de zorg bij werkgevers voor politieagenten en hulpverleners met posttraumatische stressstoornis (PTSS) nog steeds ondermaats is, neemt de aandacht ervoor de laatste jaren toe. ‘Het is heel goed dat mensen met PTSS nu beginnen op te staan’,  zegt Rosalie Koolen, die als klinisch psycholoog is verbonden aan Ascender. ‘Zij vragen om psychische ‘reparatie’, maar ook een preventieve inbedding op het werk om het te voorkomen.’

In beroepen met een hoge werkdruk en waarin zich plotseling extreme situaties voordoen lopen werknemers het risico op PTSS. Dat geldt, zegt Koolen, niet alleen voor mensen die werken in conflictsituaties, zoals militairen of politieagenten, die te maken krijgen met heftige incidenten zoals ernstige ongevallen of geweld. ‘In de gezondheidszorg zie je ook dat een dramatische gebeurtenis een toxisch effect kan hebben op de hulpverleners. We weten dat debriefing niet helpt, zoals altijd de gedachte was, en soms zelfs averechts kan uitpakken.  De impact is vaak een glijdende schaal; de ervaring werkt langer door en herbeleving maakt het steeds erger.’

Ze beschrijft het proces in grote lijnen: iemand kan een incident niet meer loslaten, het herbeleven van de herinnering kan zo invreten dat het professionele gedrag, maar ook het dagelijks leven, wordt ontregeld. ‘De gebeurtenis gaat als een olievlek meer levensterreinen beïnvloeden en soms totaal beheersen. Mensen gaan bijvoorbeeld ook de plek van het onheil ontlopen. Dan is er geen herstel mogelijk zonder een gerichte interventie van een psycholoog.’

Koolen heeft als klinisch psycholoog ruim 30 jaar in een algemeen ziekenhuis gewerkt en weet wat het betekent als iemand worstelt met een traumatische ervaring zonder dat de werkgever zich realiseert wat de impact ervan is. ‘Ik zag artsen en verpleegkundigen te lang tobben. Of mensen die op de IC werken en zeiden dat ze in de omgang met elkaar lomp worden, als een onhandige manier om ermee om te gaan.’

‘Vroeger was daar bij werkgevers geen aandacht voor - iemand moest geen ‘watje’ zijn en de volgende dag gewoon weer aan de slag gaan. Dat is langzaamaan gaan veranderen: zelf onderkennen dat  je iets hebt opgelopen en dat het te groot en te heftig is om er mee door te lopen. In ziekenhuizen is er overigens al langer opvang geregeld, bij andere beroepsgroepen zoals de politie komt het nu op gang.’

Belangrijk is, zegt ze, dat psychologen in een vroeg stadium ingeschakeld worden. ‘Bij een intake is weliswaar beperkte tijd maar je gaat methodisch uitzoeken wat er aan de hand is. Ik til het op een niveau hoger, of er patronen zijn of dat het de zoveelste keer in een reeks van gebeurtenissen is waar iemand mee worstelt. Soms komt iemand binnen met een concreet verhaal; dit of dat is er gebeurd en ik kan het niet loslaten. Maar ik heb ook politieagenten meegemaakt die binnen kwamen met burn-out klachten of slaapproblemen of uitspraken deden dat het hen allemaal een beetje boven het hoofd begon te groeien. Daar bleek dan een PTSS onder te zitten. Soms zitten er verwijzingen in een bijzin. Je objectiveert wat iemand allemaal vertelt. Dan ga je een behandelplan opzetten. Dat staat en valt met het inzicht van de cliënt, en de motivatie om daarmee te werken. Bij de werkgever moet er erkenning zijn dat de impact van een gebeurtenis soms onvermijdelijk heftig is. Daar moet je samen mee aan de slag,’

MedischVitaal: ondersteuning voor medische professionals, gericht op gezond en vitaal functioneren

Uit onderzoek blijkt dat veel mensen die werken in de zorg bevlogen zijn en vaak positieve energie uit hun werk halen. Maar deze persoonlijke drijfveren komen in het huidige tijdbeeld van werkdruk, regelgeving en reorganisaties in zorginstellingen vaak onder druk te staan. Direct als gevolg daarvan is een grote groep medische professionals ‘at risk’ voor gezondheidsproblemen: veel zorgprofessionals vertonen signalen van burn-out en/of overwegen het vak te verlaten. Ascender biedt met MedischVitaal programma’s aan die speciaal zijn toegesneden op medisch specialisten, huisartsen en andere zorgprofessionals.

MedischVitaal van Ascender

Met Ascender MedischVitaal ondersteunen wij medische professionals met interventies op individueel en teamniveau, die gericht zijn op gezond en vitaal functioneren. Onze interventies bestaan onder andere uit opvolging van IMFS en GFMS-programma’s en trainingen voor de ontwikkeling van de eigen Vakgroep (of Organisatorische Eenheid OE). De psychologen en coaches van Ascender MedischVitaal begeleiden per jaar honderden medische professionals en ondersteunen en adviseren ziekenhuizen en zorginstellingen bij gezondheidsbeleid. Het persoonlijk welbevinden en het welzijn van de organisatie en de teams waarin zorgprofessionals functioneren gaan hand in hand.

Meer informatie

Voor meer informatie over MedischVitaal bekijk de website of neem contact met ons op via medischvitaal@ascender.nl of 030 – 25 22 792.

Ascender biedt OverbruggingsRoute (naar specialistische GGZ)

De wachttijden in de specialistische GGZ zijn soms zeer lang en er zijn ook exclusiecriteria, waarmee een geschikte plek vinden een tijd kan duren. In de wachttijd ‘niks doen’ levert zelden vooruitgang op en kan zelfs de problemen verergeren. In afwachting van een behandeling in de specialistische GGZ biedt Ascender haar opdrachtgevers de mogelijkheid cliënten een overbruggingsbehandeling te laten volgen met een ervaren professional (psychiater, klinisch psycholoog of psychotherapeut).

Virtual reality is succesvol bij behandeling PTSS

E-health is volop in ontwikkeling. Virtual reality wordt steeds vaker met succes ingezet bij bijvoorbeeld behandelingen van mensen met angstgerelateerde klachten, zoals Posttraumatische Stress-Stoornis (PTSS). Marieke van Meggelen promoveert op 21 september aan de Erasmus Universiteit Rotterdam afdeling Klinische Psychologie op de effectiviteit van computergestuurde PTSS-behandeling in de praktijk. Zij kwam op het idee toen ze enkele jaren geleden hoorde dat er aan de TU Delft een computersysteem is ontwikkeld om mensen met PTSS een nieuwe manier van behandelen aan te kunnen bieden. Met deze 3D-methodiek kunnen mensen ook thuis aan de slag. 

Van harte aanbevolen door Ascender: BirdView

Wat is BirdView?

BirdView is een onafhankelijk onderzoeksbureau waar u terecht kunt voor arbeids- en neuropsychologische onderzoeken en psychiatrische expertises. Altijd gericht op de mens in zijn of haar werkcontext. BirdView gaat in haar onderzoeken nadrukkelijk op zoek naar handvatten om stagnatie in werk op te heffen en ontwikkeling te bevorderen. Stagnatie in werk is immers een veelvoorkomend probleem waarvan zowel werkgever als werknemer nadelige gevolgen ondervinden. Om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en langdurig (psychisch) ziekteverzuim te voorkomen, biedt autonoom psychologisch en psychiatrisch onderzoek uitkomst.

De doelgroep

Het onderzoeksbureau richt zich op de arbeidssector; werkgevers, UWV, gemeenten en letselschadebureaus zijn hier aan het goede adres. Verwijzing kan plaatsvinden door de bedrijfsarts, verzekeringsarts of bedrijfspsycholoog. Ook de arbeidsdeskudige, HR- of casemanager kan een aanmelding voor een expertise indienen. 

Meer informatie

Benieuwd naar wat BirdView voor u of uw organisatie kan betekenen? Neem een kijkje op www.birdview.nl.

De emotionele gevolgen van een faillissement

Taboe op praten over negatieve ontwikkelingen

In Nederland rust een taboe op ermee voor de dag te komen dat je als ondernemer failliet bent gegaan. Er rust ook een taboe op hierover als ondernemer te spreken met anderen wanneer het in jouw bedrijf niet goed gaat. De cijfers liegen er niet om: in 2013 verkeerden meer dan 25% van de MKB-ondernemers in financiële problemen (FD 2013). Een reactie die wij bij veel ondernemers zien, is dat zij zich dan ook persoonlijk verantwoordelijk voelen voor het resultaat van het bedrijf en dus ook voor het faillissement. Daarom stellen zij erover praten uit. Lees in deze casestudy hoe dit ook anders kan.

Vragen of ervaringen delen?

Dit onderwerp leeft in de praktijk en raakt velen. U kunt met auteur, ondernemer en psycholoog Dick Freriks corresponderen om vragen te stellen of ervaringen te delen via d.freriks@ascender.nl.